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E’ stata sciolta la riserva sull’accordo di rinnovo unificato dei CCNL Servizi Ambientali

Le Segreterie Nazionali, a seguito della consultazione e in considerazione del consenso quasi totale da parte delle lavoratrici e dei lavoratori, hanno formalizzato lo scioglimento della riserva sull’Accordo di Settore valido per il rinnovo dei CCNL dei servizi ambientali per il periodo 2022/2024..

Incremento delle retribuzioni base parametrali (TEM)
Le Parti convengono che le retribuzioni base parametrali mensili di cui all’art. 27 del CCNL vengano incrementati a regime di euro 80,00 riferiti al parametro medio 130,07, con le decorrenze di cui alla tabella che segue.

 

Retribuzioni base parametrali

In relazione all’impegno assunto di pervenire entro il primo semestre 2023 alla definizione della revisione del sistema di classificazione del personale, l’aumento successivo alla sottoscrizione dell’accordo verrà incrementato di ulteriori 6,00 euro, con riferimento al nuovo parametro medio quale risulterà dalla scala classificativa del nuovo sistema di inquadramento.

Elementi variabili della retribuzione
In relazione all’impegno assunto di pervenire entro il 31 ottobre 2022 alla definizione di una regolamentazione specifica per l’area impianti, le Parti dispongono un importo aggiuntivo in cifra di 3,00 euro, con decorrenza comunque non posteriore al 1° gennaio 2024, da destinare alla definizione di indennità e/o altri importi variabili connessi alla suddetta regolamentazione.

Fondo Previambiente
A decorrere dal 1° gennaio 2023, le aziende verseranno al Fondo Previambiente una quota contributiva ulteriore in cifra fissa di 5,00 euro per 12 mensilità, destinata esclusivamente alla copertura assicurativa dei casi di premorienza ed invalidità permanente certificata dagli enti competenti che comporti cessazione del rapporto di lavoro, che il Fondo è impegnato a realizzare in favore di tutti i lavoratori aderenti cui si applica il presente CCNL.
A decorrere dal 1° gennaio 2024, le aziende verseranno al Fondo Previambiente un contributo aggiuntivo di 7,00 euro al mese per tutti i lavoratori iscritti al Fondo ai sensi dell’art. 5, comma 1 dello Statuto dello stesso, per un importo complessivo di 22,00 euro al mese per 12 mensilità.

Fondo Fasda
A decorrere dal 1 ottobre 2023 (versamento del 16 ottobre 2023), il contributo che le Aziende versano al Fondo Fasda è incrementato di un importo aggiuntivo in misura fissa pari a 5,00 euro per 12 mensilità (15 euro trimestrali).

Fondazione Rubes Triva
Le aziende private, a far data dal 1° gennaio 2024 versano alla Fondazione Rubes Triva un importo pari ad euro 1,00 al mese, che aumenta a euro 2,00 dal 1° gennaio 2025, per quattordici mensilità, per ogni dipendente assunto con qualsiasi tipo di rapporto di lavoro, in forza in ciascuna azienda al 1° gennaio di ogni anno. A tal fine le associazioni datoriali forniranno alla Fondazione Rubes Triva i dati relativi al numero dei dipendenti.

 

Elemento retributivo aggiuntivo di produttività (ERAP)
Una quota del trattamento retributivo complessivo riconosciuto per il periodo 1° gennaio 2022-31 dicembre 2024 viene destinata alla definizione o all’incremento dei premi di risultato contrattati a livello aziendale. La quota economica in oggetto è disposta con carattere annuale ed è comprensiva dei riflessi sugli istituti retributivi diretti ed indiretti, di origine legale o contrattuale.

Per le aziende che non contrattano il premio di risultato, le Parti stipulanti definiranno entro 3 mesi dalla data di sottoscrizione del presente accordo un meccanismo alternativo per la determinazione delle quote sopra indicate a titolo perequativo, comunque attraverso la misurazione in sede aziendale dell’andamento degli indicatori di redditività, efficienza e qualità, nel rispetto degli standard di qualità tecnica e commerciale come definiti dall’Autorità di regolazione.
Le aziende che non avranno sottoscritto alcun accordo sul premio di risultato rispettivamente entro il 31 dicembre 2022 ed il 31 dicembre 2023 corrisponderanno gli importi perequativi di cui al comma precedente, da sommarsi al CRA/EGR di cui all’art. 2, con decorrenza marzo 2024 e marzo 2025, a tutti i lavoratori in forza al momento dell’erogazione, in proporzione alla presenza in servizio nell’anno precedente. Ai fini di tale corresponsione, le frazioni di mese di servizio almeno pari a 15 giorni sono computate come mese intero, trascurandosi le frazioni inferiori. Ai lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale il premio è proporzionalmente ridotto in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa.

Copertura periodo 1° gennaio-30 giugno 2022
Ai lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del presente accordo viene corrisposto con la retribuzione del mese di luglio a titolo di copertura integrale del periodo 1° gennaio-30 giugno 2022 un importo pari a 130,00 euro per lavoratore, da riconoscersi, salvo diversa intesa aziendale, in buoni benzina o analoghi titoli per l’acquisto di carburanti, ai sensi dell’art. 2 del DL n. 21/2022. Il valore del buono è proporzionalmente ridotto al personale con contratto di lavoro a tempo parziale.

Passaggi di livello
Nelle aziende municipalizzate, dal 1° luglio 2022 alla nuova posizione 1B corrisponde il par. 88,38 con la relativa retribuzione base. I lavoratori in forza al 1° luglio 2022 inquadrati in 1B col par. 90 passano al nuovo parametro e nuova retribuzione, da detta data, col riconoscimento della differenza tra le due retribuzioni base, come ad personam in cifra fissa non rivalutabile e non riassorbibile (salvo il caso di passaggio di livello).
Nelle aziende private, i lavoratori assunti al liv. J dopo la sottoscrizione dell’accordo 18 maggio 2022 sono inquadrati al liv. 1B dopo 26 mesi di servizio. I lavoratori assunti al liv. J tra il 1° giugno 2022 e il 31 agosto 2022, passano al liv. 1B in data 1° novembre 2024.

Malattia
Nelle aziende private, a fronte di un tasso medio annuo di assenza per malattia uguale o superiore al 4% al 31 dicembre 2023, nel 2024, l’azienda opererà le trattenute previste dal CCNL. Dal 1° gennaio 2025 le trattenute saranno effettuate qualora il tasso medio annuo di assenza risulti uguale o superiore al 4,7% al 31 dicembre dell’anno precedente.

Misure di incentivazione della previdenza complementare
Ai lavoratori nuovi assunti a partire dalla data di sottoscrizione del presente CCNL viene riconosciuta la possibilità di optare – entro il periodo di 6 mesi dall’assunzione entro cui va esercitata la scelta della destinazione per il TFR – per la conversione del trattamento degli aumenti periodici di anzianità in misure contributive a sostegno della previdenza complementare.

Nei confronti di tali lavoratori verrà versato esclusivamente al Fondo Pensione Previambiente l’importo corrispondente all’aumento periodico, calcolato in trentaseiesimi, maturato secondo le regole previste dagli articoli contrattuali sopra citati ed alle medesime scadenze, maggiorato del 10% e riproporzionato su 12 mensilità, per gli importi unitari di seguito riportati.

L’obbligo di iscrizione alla Gestione separata per l’avvocato non è subordinato alla mera valutazione dell’ammontare del reddito da questi prodotto, quando non sia accertato se l’attività professionale svolta fosse abituale o occasionale. Il requisito dell’abitualità deve, difatti, costituire oggetto di accertamento di fatto del giudice del merito, con esclusione di qualsivoglia automatismo (Corte di Cassazione, Ordinanza 20 giugno 2022, n. 19834).

Il principio è stato riaffermato dalla Corte di Cassazione, in accoglimento del ricorso proposto da un avvocato avverso la sentenza della Corte di appello che aveva ritenuto doverosa l’iscrizione di questi alla Gestione separata INPS, per l’attività svolta nell’anno in cui la stessa aveva prodotto reddito, come avvocato, pari ad euro 3.000,00.
L’avvocato, sul punto, evidenziava che la Corte di appello avesse giudicato sufficiente a giustificare l’iscrizione alla gestione separata la produzione del predetto reddito, frutto dello svolgimento in modo non abituale dell’attività professionale, sebbene l’ente previdenziale, su cui gravava l’onere della prova dell’abitualità dell’esercizio della professione, non avesse adempiuto all’onere in questione, fornendo prova della sussistenza dei presupposti della debenza del contributo.

La Suprema Corte, ritenendo fondato il ricorso, ha richiamato i consolidati principi in materia.
I giudici, in primo luogo, hanno ribadito che l’obbligatorietà dell’iscrizione presso la Gestione separata da parte di un professionista iscritto ad albo o elenco è condizionata all’esercizio abituale, ancorché non esclusivo, di una professione che dia luogo ad un reddito non assoggettato a contribuzione da parte della cassa di riferimento.
Viceversa, la produzione di un reddito superiore alla soglia di euro 5.000,00 costituisce il presupposto affinché anche un’attività di lavoro autonomo occasionale determini l’iscrizione presso la medesima Gestione, restando invece normativamente irrilevante nell’ipotesi di attività lavorativa svolta con i caratteri dell’abitualità.
Da tanto discende che è dirimente il modo in cui è svolta l’attività libero-professionale, se in forma abituale o meno, con accertamento in punto di fatto.
Pertanto la percezione da parte del libero professionista di un reddito annuo di importo inferiore a euro 5.000,00 può, semmai rilevare per escludere che, in concreto, l’attività sia stata svolta con carattere di abitualità ma il requisito dell’abitualità dev’essere apprezzato nella sua dimensione di scelta del libero professionista, e non invece come conseguenza desumibile dall’ammontare di reddito prodotto.

Nel caso sottoposto ad esame, come posto in evidenza dalla Corte di legittimità, i giudici di merito hanno, dunque, erroneamente reputato sufficiente ad integrare l’obbligo di iscrizione alla Gestione separata la mera valutazione dell’ammontare del reddito del professionista, peraltro inferiore alla soglia, trascurando di accertare se l’attività professionale fosse abituale o occasionale, dovendo, invece, il requisito dell’abitualità costituire oggetto di accertamento di fatto del giudice del merito, con esclusione di qualsivoglia automatismo.

 

CCNL TERZIARIO CONFCOMMERCIO: conciliazioni telematiche

Firmato il 9 giugno 2022, tra CONFCOMMERCIO IMPRESE PER L’ITALIA e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL, l’accordo sulle modalià di svolgimento delle conciliazioni telematiche

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Confcommercio per i dipendenti da aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi prevede, all’art. 39, la comparizione spontanea ai fini della conciliazione della controversia.

Posto che già in data 30 aprile 2020, le Parti hanno sottoscritto un verbale di intesa prevedendo lo svolgimento della comparizione spontanea attraverso modalità da remoto/telematiche, per ragioni connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19, in data 9 giugno 2022, le Parti, congiuntamente, hanno disposto che, in conformità alle previsioni vigenti, quanto previsto dall’art. 39 (Procedure), co. 9, del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, in particolare in riferimento alla “comparizione spontanea”, ai fini della conciliazione della controversia, gli incontri possano essere svolti, con il consenso di tutte le Parti, anche in modalità da remoto/telematica, rimanendo confermata la validità ed efficacia ai sensi degli artt. 2113, co. 4 c.c., 410 e 411 c.p.c.

L’Inps rende note le novità strutturali apportate al flusso Uniemens riguardanti le denunce, con periodi di competenza a partire da giugno 2022, nell’ambito della Gestione privata e del Pagamento diretto CIG e Fondi di solidarietà.

Il primo ambito di intervento riguarda sia i flussi Uniemens “standard” della Gestione privata sia il flusso Uniemens-CIG (UNI41), utilizzato per esporre in Uniemens le informazioni afferenti al Pagamento diretto CIG e Fondi di solidarietà, e si pone l’obiettivo di aumentare la capacità descrittiva della struttura <InfoAggCausaliContrib> riguardante l’esposizione di conguagli e di restituzioni a livello di denuncia individuale (Messaggio 2519/2022)..
Il secondo ambito di intervento riguarda esclusivamente il flusso Uniemens-CIG (UNI41). In tale contesto vengono adeguate le modalità di esposizione dei conguagli degli Assegni per il Nucleo Familiare (ANF), allineandole a quelle in essere per i datori di lavoro privati con dipendenti. Inoltre, le nuove modalità si prestano a essere utilizzate, in futuro, per esporre ulteriori tipologie di prestazioni nell’ambito delle integrazioni salariali a pagamento diretto.
La struttura Uniemens <InfoAggCausaliContrib>, presente nella sezione <DatiRetributivi> di <DenunciaIndividuale>, viene aggiornata nel seguente modo:
a. si introduce l’elemento <BaseRif>, di tipo Importo intero (stesso formato di <Imponibile> di <DatiRetributivi>).
Le regole di esposizione del nuovo elemento nell’ambito delle denunce della Gestione privata saranno descritte, di volta in volta, nei messaggi e nelle circolari di riferimento del <CodiceCausale> interessato e per i periodi di competenza compatibili con i suoi periodi di validità.
L’opportunità di introdurre l’elemento <BaseRif> discende dall’esigenza, in alcuni contesti, di evidenziare la dipendenza del valore esposto in <ImportoRif> da una determinata base imponibile, da rendere nota all’Istituto. Il nuovo elemento potrà essere anche utilizzato in maniera esclusiva, indipendentemente da <ImportoRif>, in associazione a un determinato <CodiceCausale>;
b. si introduce l’attributo “TipoIdentMotivoUtilizzo” di <IdentMotivoUtilizzoCausale>, in grado di decodificare la tipologia di informazione presente in tale campo. L’insieme dei valori ammessi per “TipoIdentMotivoUtilizzo” sarà codificato nell’Allegato tecnico Uniemens. Le regole di esposizione e di utilizzo del nuovo attributo saranno specificate, di volta in volta, nei messaggi e nelle circolari di riferimento del <CodiceCausale> interessato, con l’indicazione dei valori ammessi.
Le denunce Uniemens-CIG (UNI41) con periodo di competenza da giugno 2022 dovranno esporre le informazioni sugli Assegni per il Nucleo Familiare nella struttura <InfoAggCausaliContrib>, già utilizzata nell’ambito delle denunce Uniemens “standard”, in sostituzione dell’elemento <ImpANF> della sezione <PagDiretto>.
Al fine di consentire l’indicazione del ticket di riferimento e permettere l’esposizione del codice fiscale del richiedente, sarà utilizzato il nuovo attributo “TipoIdentMotivoUtilizzo” della struttura Uniemens <InfoAggCausaliContrib>, che permetterà di indicare entrambe le informazioni (ticket e codice fiscale del richiedente) in due elementi distinti <IdentMotivoUtilizzoCausale> e “tipizzati” mediante un apposito valore di “TipoIdentMotivoUtilizzo”.
Il codice da utilizzare in “TipoIdentMotivoUtilizzo” in corrispondenza del ticket esposto in <IdentMotivoUtilizzoCausale> è “TICKET_CIG_FONDI”, mentre il codice da utilizzare in corrispondenza del codice fiscale del richiedente l’ANF è “CF_PERS_FIS”.
I codici da utilizzare in <CodiceCausale> di <InfoAggCausaliContrib> per esporre i conguagli degli ANF e le relative restituzioni sono gli stessi utilizzati per la Gestione privata, e sono riportati di seguito:
– 0035 – ANF assegni correnti;
– L035 – Recupero maggiorazioni ANF arretrati (cfr. la circolare n. 92/2021);
– L036 – Recupero assegni nucleo familiare arretrati;
– F110 – Restituz. Assegni nucleo famil. Indebiti;
– F111 – Restituzione ANF Maggiorazioni Indebite.

Sottoscritto, il CCNL Aziende di Animazione e Intrattenimento firmato da Conflavoro

 

Il CCNL è in vigore dall’1/6/2022 al 31/5/2025

SEZIONE ANIMATORI

L’importo del pacchetto ospitalità è ricompreso nella Paga Base.

 

SEZIONE AMMINISTRATIVI

* In aggiunta indennità di quadro pari ad € 75,00 assorbibile fino a concorrenza dei trattamenti economici individuali aziendali

Contratto di reinserimento
a tempo determinato o indeterminato è applicabile ai lavoratori di prima assunzione nel settore di appartenenza dell’azienda con l’obiettivo di favorire il reinserimento lavorativo e a condizione che non abbiano già svolto le stesse mansioni, che abbiano più di 35 anni di età, e che si trovino in condizione di disoccupazione o sospensione, alla ricerca di nuova occupazione, o che abbiano cessato un’attività autonoma. Durante i primi 24 mesi, le retribuzioni ridotte rispetto livello ordinario di inquadramento saranno così determinate:

prima meta` del periodo: 85%;

seconda meta` del periodo: 90%.

Assistenza Sanità integrativa
L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un E.D.R. d’importo mensile pari ad euro 25,00 lordi.

Il Governo ha avviato l’iter legislativo di recepimento della normativa europea in materia di condizioni di lavoro trasparenti e di equilibrio tra attività professionale e vita familiare approvando in via definitiva gli schemi dei decreti legislativi contenenti le disposizioni nazionali in materia (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Comunicato 22 giugno 2022).

La normativa europea prevede l’adozione da parte degli Stati membri di norme volte a disciplinare gli obblighi informativi del datore di lavoro sulle condizioni di lavoro, norme che garantiscano il miglioramento della conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers, al fine di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.

CONDIZIONI DI LAVORO TRASPARENTI E PREVEDIBILI NELL’UE

In attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152 (recante condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’UE), lo schema di decreto legislativo prevede nuove tutele minime per garantire che tutti i lavoratori, inclusi quelli che hanno contratti non standard (e, cioè, rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratto di prestazione occasionale, contratto di collaborazione coordinata e continuativa, etc.), beneficino di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro.
Inoltre, prevede l’ampliamento del campo di applicazione soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro che viene esteso anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard.

EQUILIBRIO TRA ATTIVITÀ PROFESSIONALE E VITA FAMILIARE PER I GENITORI E I PRESTATORI DI ASSISTENZA

In attuazione della Direttiva (UE) 2019/1158 (equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza), lo schema di decreto legislativo prevede:
– l’introduzione a regime del congedo di paternità obbligatorio, della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre. Specifiche sanzioni sono previste per i datori di lavoro che ostacolano la fruizione del congedo di paternità obbligatorio;
– l’aumento da 10 a 11 mesi, della durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali;
– l’aumento da 6 a 9 in totale, dei mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;
– l’innalzamento da 6 a 12 anni, dell’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini appena descritti;
– l’estensione del diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipata per gravidanza a rischio;
– che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile diano priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità deve essere riconosciuta alle richieste dei lavoratori che siano “caregiver”;
– per i datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, l’impossibilità di ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa.