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Sciolta la riserva sull’ipotesi di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio del 21 luglio 2022, con decorrenza dal 1 gennaio 2022 fino al 31 dicembre 2024.

Gli adeguamenti dei minimi, secondo le decorrenze indicate, saranno erogati con effetto dalla prima retribuzione utile successiva allo scioglimento della riserva sulla presente ipotesi di accordo:
- 60 euro dall’1 luglio 2022
- 65 euro dall’1 luglio 2023
- 90 euro dall’1 giugno 2024

Trattamento economico minimo CCNL Energia e Petrolio

Il valore punto al quale viene rinnovato il presente CCNL è di 26,14 e prevede una rivalutazione di 2,15 nel periodo di vigenza contrattuale.

Trattamento economico minimo settore industria gas

Con decorrenza 1 luglio 2023 si procederà, come da tabella, al riallineamento delle retribuzioni tabellari tra il settore industria gas e il settore energia e petrolio, come già previsto nel precedente rinnovo.

Applicazione

Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro tra lavoratori e le aziende presenti nelle seguenti aree di business: esplorazione e produzione di idrocarburi, ingegneria, costruzione, perforazione e manutenzione; approvvigionamento, raffinazione e lavorazione del petrolio; stoccaggio e trasporto dei prodotti petroliferi; distribuzione e commercializzazione (ingrosso e dettaglio) dei prodotti petroliferi e non oil; logistica integrata e avio rifornimento; vendita e trasporto gas; rigassificazione; cogenerazione e produzione di energia elettrica; ricerca e sviluppo su petrolio, gas e rinnovabili quali sviluppo filiera biocarburanti, combustibili low carbon, carburanti innovativi (fuels), sviluppo della filiera industriale del gas, blue power e dei sistemi di cattura e stoccaggio/utilizzo della co2; servizi logistici informativi, finanziari e assicurativi, relativi alle attività sopra elencate.

Periodo di ferie

I lavoratori hanno diritto a fruire di un periodo annuale di ferie, con decorrenza della normale retribuzione, come di seguito specificato:
- per anzianità fino a 10 anni: 4 settimane pari a 20 giorni lavorativi; A far data dal 1° luglio 2023, per coloro che all'atto del raggiungimento dell'anzianità aziendale pari a 7 anni avranno azzerato entro il 31 marzo tutte le spettanze ferie residue maturate al 31 dicembre dell'anno precedente verrà anticipata la maturazione pro quota del successivo scaglione previsto per una anzianità superiore ai 10.
- per anzianità oltre 10 anni: 5 settimane pari a 25 giorni lavorativi.
Di norma le ferie dovranno essere Integralmente fruite nel corso dell'anno di maturazione, salvo esigenze aziendali che richiedano un differimento del periodo di fruizione e comunque non oltre il 31 marzo dell'anno successivo.

Disciplina apprendistato professionalizzante

La durata massima del contratto è pari a 3 anni per i livelli 5, 4 e a 2 anni per i livelli 3 e 2.

La durata massima dell'apprendistato professionalizzante, la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi e la sua retribuzione percentualizzata, è la seguente:

La retribuzione di riferimento è quella tabellare relativa al minimo del livello di inquadramento e del relativo CREA. In caso di mancato esercizio del diritto di recesso, al termine della durata del contratto di apprendistato professionalizzante, al lavoratore viene riconosciuta in misura integrale la retribuzione tabellare relativa al livello dì inquadramento assegnato.
La nuova regolamentazione avrà decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.

L’Inps fornisce indicazioni sulle novità introdotte dal DM n. 33/2022 in materia di individuazione dei criteri di esame delle domande di concessione dell’integrazione salariale straordinaria, con particolare riguardo agli specifici criteri di accesso all’assegno di integrazione salariale riconosciuto dal Fondo di integrazione salariale per le causali straordinarie (Circolare 5 ottobre 2022, n. 109).

Dal 1° gennaio 2022, rientrano nell’ambito della riorganizzazione aziendale anche gli interventi attuati attraverso processi di transizione. Tale nuova previsione normativa inserisce, nel modello di riorganizzazione aziendale finora conosciuto, una nuova situazione che non postula necessariamente la presenza di significative inefficienze gestionali dell’azienda, ma che si realizza allorquando il datore di lavoro intenda porre in essere un insieme di interventi finalizzati a realizzare percorsi di innovazione e modernizzazione digitale e tecnologica, nonché di rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica della propria realtà aziendale ovvero ad attuare interventi straordinari in tema di misure di sicurezza.
Per l'approvazione dei programmi di riorganizzazione aziendale, devono essere rispettati i seguenti criteri:
a) il datore di lavoro richiedente deve presentare un programma volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale, commerciale, produttiva o di prestazione di servizi attraverso interventi idonei a gestire le stesse oppure a sostenere processi di riconversione produttiva o processi di transizione.
Con specifico riferimento alla gestione dei processi di transizione, l’Istituto precisa che, in relazione alla previsione normativa, rientrano in detto ambito: i processi finalizzati a un aggiornamento tecnologico o digitale; i processi di efficientamento e sostenibilità ecologica ed energetica; i processi di potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza;
- il programma deve contenere indicazioni in ordine agli investimenti relativi agli interventi di riorganizzazione di cui al precedente punto a) e riguardanti l’unità produttiva interessata dagli interventi e il relativo importo complessivo;
- i datori di lavoro devono evidenziare il collegamento tra il programma di riorganizzazione che intendono realizzare e le sospensioni/riduzioni dal lavoro in relazione alle quali si richiede l’assegno di integrazione salariale;
- il programma deve essere, comunque, finalizzato a un consistente recupero occupazionale anche in termini di riqualificazione professionale e potenziamento delle competenze;
- il programma deve contenere indicazioni relative all’eventuale attività di formazione e riqualificazione professionale che i datori di lavoro intendono porre in essere.

Alla luce dell’articolo 2-bis del D.M. n. 94033/2016, per l'approvazione dei programmi di crisi aziendale:
- il datore di lavoro deve illustrare le ragioni della contrazione dell’attività produttiva o di prestazione di servizi (ad esempio, diminuzione degli ordini di lavoro o delle commesse, ovvero un decremento delle vendite o ancora i dati negativi relativi al bilancio e al fatturato inerenti alla annualità che precede quella in cui il periodo di integrazione è richiesto, o al minor periodo in caso di azienda costituita da meno di un anno). Al riguardo, si evidenzia che, in funzione della semplificazione prevista dalla norma, la disposizione in esame fornisce ai datori di lavoro un’elencazione delle possibili motivazioni; inoltre, si fa presente che la produzione dei dati economici, utili a dimostrare la difficoltà economica in cui versa l’azienda, è prevista in alternativa agli altri indici di crisi per cui si può ricorrere alla causale;
- il datore deve indicare l’andamento dell’organico aziendale nel semestre precedente la domanda di assegno di integrazione salariale, con riguardo alla stabilità o al ridimensionamento dello stesso;
- il datore deve fornire indicazioni in ordine all’assenza di nuove assunzioni con articolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive e/o finanziarie, ovvero - in presenza di nuove assunzioni effettuate nel semestre precedente o da realizzare durante il periodo di fruizione dell’assegno di integrazione salariale - deve indicare il numero delle stesse e le motivazioni che le hanno indotte (ad esempio, assunzione riferita a personale che svolge mansioni inizialmente non presenti nell’organico aziendale);
- il datore medesimo deve illustrare il piano di risanamento da realizzare, che deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale;
- il datore di lavoro deve indicare la percentuale di lavoratori sospesi o a orario ridotto che, durante o al termine del programma, rientreranno presumibilmente in azienda;
- il programma deve essere finalizzato alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale, che può essere anche parziale. Conseguentemente, in caso di eccedenze di personale, i datori di lavoro dovranno illustrare il piano di gestione non traumatica dei suddetti esuberi (ad esempio, ricollocazione, pensionamento, accordi consensuali di risoluzione, riconversione professionale, ecc.).
Ai fini dell’approvazione del programma di riorganizzazione aziendale, il cui piano deve essere stato adottato dai datori di lavoro richiedenti, deve riscontrarsi la presenza delle condizioni suddette.

In forza di quanto previsto dall’articolo 4-bis del D.M. n. 94033/2016 in parola, per l'accesso all’assegno di integrazione salariale a seguito della stipula di un contratto di solidarietà, devono essere rispettati i seguenti criteri:
- la riduzione concordata dell’orario di lavoro deve essere articolata nel rispetto delle suddette percentuali di riduzioni di cui all’articolo 21, comma 5, del D.lgs n. 148/2015;
- il contratto di solidarietà non è ammesso per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati al fine di soddisfare esigenze di attività produttive soggette a fenomeni di natura stagionale;
- i lavoratori part-time possono essere ammessi qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro. In tale senso sono esclusi i part-time destinati a soddisfare esigenze di natura stagionale o temporanea;
- in linea generale, non sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidarietà;
- nel corso della fruizione dell’assegno di integrazione salariale a seguito di stipula di un contratto di solidarietà – al fine di consentire la gestione non traumatica degli esuberi di personale – è possibile attivare la procedura di licenziamento collettivo solo con la non opposizione dei lavoratori;
- qualora le Parti stipulanti il contratto di solidarietà, per soddisfare temporanee esigenze di maggiore lavoro, ritengano di derogare, nel senso di una minore riduzione dell’orario di lavoro, a quanto già concordato nel contratto di solidarietà, le modalità di tale deroga devono essere previste nel contratto medesimo. I datori di lavoro sono tenuti a comunicare l’avvenuta variazione di orario alla Struttura dell’Istituto territorialmente competente;
- in tutti i casi in cui la deroga comporti, invece, una maggiore riduzione di orario, è necessario stipulare un nuovo contratto di solidarietà.

6 OTT 2022 In armonia con le disposizioni contrattuali di cui all’Accordo Nazionale del 22/9/2022, che hanno modificato la percentuale APE, la Cassa Edile della provincia di Catania pubblica le nuove aliquote contributive in vigore dall’1/10/2022

Contributi Cassa Edile Catania dall’1/10/2022

5 ott 2022 La contestazione dell'addebito deve essere specifica, nel senso che deve contenere l'esposizione puntuale delle circostanze essenziali del fatto ascritto al lavoratore, al fine di consentire a quest'ultimo il pieno esercizio del suo diritto di difesa. Il principio è stato ribadito dalla Corte di Cassazione, con l’ordinanza del 30 settembre 2022, n. 28502.

La Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso proposto avverso la sentenza di appello che aveva annullato il licenziamento intimato da un istituto di credito nei confronti del direttore di una filiale, con conseguente reintegra nel posto di lavoro e pagamento dell’ indennità risarcitoria.

Il licenziamento era stato intimato al lavoratore a seguito di contestazione disciplinare per una serie di irregolarità, riscontrate da una relazione ispettiva sulla anomala operatività della filiale.
La Corte territoriale, in particolare, premesso che la contestazione disciplinare appariva oscura ed ambigua in alcuni punti, senza che vi fosse una chiara indicazione del comportamento richiesto al lavoratore, rilevava che il datore di lavoro non aveva dimostrato il giustificato motivo soggettivo, cioè il notevole inadempimento da parte dello stesso direttore, con conseguente mancato assolvimento dell'onere probatorio a suo carico.
Secondo quanto evidenziato dai giudici del gravame, inoltre, la contestazione disciplinare era in larga parte frutto di frettoloso "copia-incolla" della relazione di ispezione. Tale circostanza emergeva dalla lettura comparata della nota di servizio AUDIT sull'anomala operatività presso la filiale e la contestazione disciplinare, in gran parte identiche.

La Suprema Corte, pronunciandosi sul ricorso proposto dalla Banca, ha ritenuto inammissibili i relativi motivi, richiamando, in primo luogo, l’ orientamento secondo cui la contestazione dell'addebito deve essere specifica, dovendo contenere l'esposizione puntuale delle circostanze essenziali del fatto ascritto al lavoratore, al fine di consentire a quest'ultimo il pieno esercizio del suo diritto di difesa.
La verifica della specificità degli addebiti contestati al lavoratore è rimessa al giudice di merito e l’ apprezzamento di quest’ultimo è incensurabile in sede di legittimità se congruamente e correttamente motivato, come avvenuto, a parere della Corte di legittimità, nel caso sottoposto ad esame.

Il Collegio in proposito ha affermato che i motivi di ricorso proposti dalla Banca tendevano ad un’ inammissibile rivalutazione delle prove e ad una diversa ricostruzione della vicenda, attività non consentite in sede di legittimità.

In conclusione è stata ritenuta immune da censure la ricostruzione operata, nella specie, dalla Corte territoriale. La stessa aveva correttamente sottolineato, attraverso un esame accurato della documentazione e delle risultanze istruttorie, l’ evidente mancanza di prova sulla illiceità dei fatti e sulla ricorrenza del notevole inadempimento, in capo al lavoratore, tale da radicare legittimamente il giustificato motivo soggettivo, essendo la Banca venuta meno all'onere di dimostrare la sussistenza dei fatti nel loro rilievo illecito.

Con nota del 4 ottobre scorso, n. 392, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha fornito precisazion sul rilascio della tessera di riconoscimento del personale ispettivo, anche a seguito di specifiche richieste pervenute dal territorio in relazione al ruolo ed alle funzioni esercitate da tale personale in forza della vigente normativa.

Il "personale ispettivo" è individuato in quello operante presso gli Ispettorati interregionali e territoriali del lavoro incaricato di svolgere "le funzioni di vigilanza in materia di lavoro e di legislazione sociale".
In base ai D.Lgs. n. 149/2015 e D.P.C.M. 23 febbraio 2016, il personale dirigenziale dell’INL riveste un ruolo assolutamente primario proprio con riferimento alle "funzioni di vigilanza".
A titolo esemplificativo, basti pensare che al personale dirigenziale è affidato il compito di coordinare sul piano operativo tutta l’attività di vigilanza in materia di lavoro e legislazione sociale, "definendo periodicamente, anche attraverso strumentazioni informatiche, la programmazione dell’attività del personale ispettivo dell’Ispettorato, dell’INPS e dell’INAIL" e di provvedere alla "definizione dei programmi ispettivi periodici" dei Nuclei Carabinieri anche per il tramite del funzionario responsabile delle strutture di coordinamento della vigilanza; senza contare le disposizioni di rango primario che stabiliscono come il personale dell’Arma dei Carabinieri che opera presso gli Ispettorati interregionali e territoriali è tenuto a svolgere la propria attività in dipendenza funzionale dei "dirigenti" delle rispettive strutture territoriali di questa Agenzia.
Dunque, la competente Direzione centrale identità professionale, pianificazione e organizzazione provvede, in relazione al personale dirigenziale che ne sia ancora sprovvisto, all’assegnazione della tessera di riconoscimento in parola, quale documento attestante la qualifica rivestita ed i connessi poteri e responsabilità dettate dalla vigente normativa.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha definito i criteri e le modalità che, ai fini della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, i datori di lavoro devono osservare per ottenere l’autorizzazione per le deroghe al rispetto dei valori limite di esposizione (VLE) nelle attività che comportano esposizione ai campi elettromagnetici (Decreto 30 settembre 2022).

In base alle misure di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, in caso di attività che comportino esposizione ai campi elettromagnetici, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare che l'esposizione dei lavoratori non superi i valori limite di esposizione (VLE) relativi agli effetti sanitari e i valori limite di esposizione (VLE) relativi agli effetti sensoriali.
In presenza di specifiche circostanze documentate e soltanto per il periodo in cui rimangono tali, il datore di lavoro può richiedere al Ministro del lavoro e delle politiche sociali l’autorizzazione a derogare al rispetto dei VLE, informando altresì il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza della richiesta di deroga.

L’istanza di autorizzazione alla deroga deve essere presentata dal datore di lavoro, con apposito modello (vedi allegato in fine), al Ministero del lavoro e delle politiche sociali - Direzione generale per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (dgsalutesicurezza@pec.lavoro.gov.it), esclusivamente in via telematica.
In particolare, l’istanza deve contenere i seguenti elementi:
a) generalità, codice fiscale e domicilio del richiedente; qualora si tratti di società devono essere indicati la denominazione o la ragione sociale, il codice fiscale e la sede legale;
b) descrizione dell'attività lavorativa/processo produttivo oggetto della richiesta di deroga;
c) l'ubicazione dei locali e delle aree destinati all'attività lavorativa/processo produttivo di cui al punto b;
d) risultanze della valutazione del rischio effettuata conformemente all'articolo 209, decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 dalle quali risulti dimostrato che i VLE sarebbero superati per le attività lavorative/processi produttivi di cui al punto b, con indicazione dei gruppi omogenei dei lavoratori esposti;
e) le misure tecnico-organizzative messe in atto per limitare l'esposizione dei lavoratori, tenuto conto dello stato dell'arte;
f) le circostanze che giustificano debitamente il superamento dei VLE per i gruppi omogenei di lavoratori di cui al punto d;
g) le caratteristiche del luogo di lavoro, delle attrezzature di lavoro e delle attività lavorative nonché il numero dei lavoratori coinvolti;
h) dimostrazione da parte del datore di lavoro che i lavoratori sono sempre protetti contro gli effetti nocivi per la salute e i rischi per la sicurezza, avvalendosi in particolare di norme e orientamenti comparabili, più specifici e riconosciuti a livello internazionale;
i) nel caso di installazione, controllo, uso, sviluppo, manutenzione degli apparati di risonanza magnetica (RM) per i pazienti nel settore sanitario o della ricerca correlata, il datore di lavoro dimostra che i lavoratori sono sempre protetti dagli effetti nocivi per la salute e dai rischi per la sicurezza, assicurando in particolare che siano seguite le istruzioni per l'uso in condizioni di sicurezza fornite dal fabbricante nel rispetto della normativa europea;
j) modalità di attuazione della sorveglianza sanitaria da effettuare nel caso di concessione della deroga;
k) dimostrazione da parte del datore di lavoro che i gruppi omogenei di lavoratori di cui al punto d) sono debitamente formati sul significato del superamento dei VLE, sulle modalità di riconoscimento e segnalazione di sintomi riconducibili all'esposizione e sulle misure di tutela da adottarsi di cui al punto h);
l) dimostrazione da parte del datore di lavoro di aver posto in essere adeguate procedure circa la comunicazione, da parte dei lavoratori, dell'insorgenza di fattori di suscettibilità individuale e la conseguente informativa al medico competente.
La documentazione tecnica deve essere firmata, per la parte di competenza, dal RSPP.

L’eventuale variazione dei dati comunicati nell’istanza di autorizzazione deve essere preventivamente comunicata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali - Direzione generale per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (dgsalutesicurezza@pec.lavoro.gov.it).
Qualora nel provvedimento di rilascio della deroga siano state inserite specifiche prescrizioni in merito alle modalità di esercizio dell'attività lavorativa/processo produttivo, il datore di lavoro deve inviare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali - Direzione generale per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (dgsalutesicurezza@pec.lavoro.gov.it) un piano delle misure da attuare comprendente le relative valutazioni di sicurezza e protezione.
Fatte salve le limitazioni espressamente indicate nell'atto di rilascio, la deroga ha validità per un massimo di 4 anni salvo rinnovi.
Qualora non si intenda più avvalersi della deroga deve essere data comunicazione al Ministero del lavoro e delle politiche sociali - Direzione generale per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (dgsalutesicurezza@pec.lavoro.gov.it)

Qualora nel corso del periodo di validità della deroga, il medico competente riscontri effetti nocivi sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori riconducibili al superamento dei VLE oggetto di deroga, ne dà tempestiva comunicazione al datore di lavoro, che provvede a sospendere con immediatezza l'applicazione della deroga, informando le amministrazioni che hanno rilasciato l'autorizzazione.
A seguito della segnalazione del datore di lavoro, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al fine di verificare la sussistenza delle condizioni previste per il mantenimento dell'autorizzazione alla deroga, convoca per l'acquisizione di apposito parere il tavolo tecnico istituzionale.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Ministero della salute, sulla base del parere del tavolo tecnico, provvedono all'eventuale revoca dell'autorizzazione medesima.

5 OTT 2022 In armonia con le disposizioni contrattuali nazionali di cui all’accordo del 22/9/2022, la Cassa Edile della provincia di Asti pubblica le nuove aliquote contributive in vigore dall’1/10/2022

Contributi Cassa Edile Asti dall’1/10/2022

Per l’annualità 2022 (1/3/2022 - 28/2/2023) l’importo dell’assegno unico e universale per i nuclei familiari con figli con disabilità è stato maggiorato. Per le domande presentate entro il 30 giugno 2022 l’Inps provvede ad erogare la differenza a conguaglio. (INPS - Comunicato 03 ottobre 2022).

Al fine di assicurare un adeguato sostegno ai nuclei familiari con figli con disabilità, il cd. "Decreto semplificazioni" ha aumentato, limitatamente all’anno 2022 (periodo dal 1° marzo 2022 al 28 febbraio 2023), gli importi spettanti a titolo di assegno unico e universale per i figli disabili senza limiti di età.
Dal 1° marzo 2022 e fino al 28 febbraio 2023, infatti:
- l’INPS riconosce un importo pari a 175 euro mensile per l’assegno unico e universale ai nuclei familiari con figli con disabilità.
- tale importo è maggiorato, per ciascun figlio con disabilità fino al compimento di 21 anni di età, di un importo, determinato in base alla condizione di disabilità come definita ai fini ISEE, pari nel massimo a 105 euro mensili;
- l’importo della maggiorazione transitoria dovuto ai nuclei familiari con almeno un figlio a carico con disabilità e con un ISEE non superiore a 25.000 euro (a condizione dell’effettiva percezione nel 2021 di assegni al nucleo familiare), è incrementato di 120 euro mensili.

Per le domande di AUU presentate entro il 30 giugno 2022, l’Inps provvede all’adeguamento degli importi attraverso il conguaglio retroattivo a partire dall’assegno di marzo 2022 e riconosciuto per il periodo 1° marzo 2022 - 28 febbraio 2023.
Per le domande presentate dal 1° luglio 2022, il pagamento dell’assegno è adeguato ai nuovi importi.

A decorrere dal 1° marzo 2023, per i figli maggiorenni affetti da disabilità, è previsto il ripristino degli importi suddivisi per fascia di età in base alla disciplina ordinaria dell’assegno unico e universale per i figli a carico.

ESEMPI:

A) Figlio disabile fino a 18 anni, appartenente a nucleo familiare con ISEE =15.000 euro, per il periodo dal 1° marzo 2022 e fino al 28 febbraio 2023:
- Importo AUU (precedente): Euro 175 + [min 85 euro; max 105 euro(*)];
- Importo AUU (attuale): Euro 175 + [min 85 euro; max 105 euro(*)];

B) Figlio disabile 18-20 anni, appartenente a nucleo familiare con ISEE =15.000 euro, per il periodo dal 1° marzo 2022 e fino al 28 febbraio 2023:
- Importo AUU (precedente): Euro 85,00 + Euro 80,00;
- Importo AUU (attuale): Euro 175 + [min 85 euro; max 105 euro(*)];

C) Figlio disabile di età pari o superiore a 21 anni, appartenente a nucleo familiare con ISEE =15.000 euro, per il periodo dal 1° marzo 2022 e fino al 28 febbraio 2023:
- Importo AUU (precedente): Euro 85,00;
- Importo AUU (attuale): Euro 175,00.

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(*) L’importo della maggiorazione è modulato in funzione del grado di disabilità media, grave, non autosufficiente.

La condotta del lavoratore che abbia registrato le conversazioni intercorse con colleghi sul luogo di lavoro per tutelare la propria posizione all'interno dell'azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, deve ritenersi legittima, in quanto risponde alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto. Tanto è stato stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 29 settembre 2022, n. 28398.

La Corte d’appello di Salerno confermava la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato ad una dipendente e condannava la società datoriale alla reintegra nel posto di lavoro e al pagamento dell’indennità risarcitoria.

Secondo quanto rilevato dai giudici di merito gli addebiti contestati alla dipendente erano privi di riscontro e, comunque, relativi a condotte di inefficienza o negligenza, conosciute e tollerate da parte datoriale ed anzi conformi alla prassi aziendale praticata fin da epoca anteriore all'inizio del rapporto di lavoro con la lavoratrice stessa.
Tali addebiti non avevano, inoltre, carattere di gravità e non giustificavano l'irrogazione della sanzione espulsiva, essendo, invece, al più sanzionabili con una misura conservativa, secondo le previsioni del contratto collettivo di riferimento.

La Corte territoriale, escludeva, tuttavia, nel caso in argomento, il carattere ritorsivo del licenziamento. Lo stesso non poteva, difatti, considerarsi provato in base alle deposizioni testimoniali raccolte né attraverso le registrazioni di conversazioni tra la lavoratrice e un collega, considerate dai giudici di appello "abusive e illegittimamente captate", dunque non idonee a costituire fonte di prova.

In sede di legittimità la lavoratrice, a mezzo ricorso incidentale, ha censurato la sentenza d’appello, avendo questa escluso la ritorsività del licenziamento sulla base di un presupposto errato, ovvero la non utilizzabilità delle registrazioni dei colloqui tra presenti.

Il ricorso della lavoratrice è stato giudicato fondato dalla Suprema Corte, la quale ha ribadito che l'utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, tenuto conto dell'imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall'altra, contemperando la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio.
Tanto premesso, il Collegio ha osservato che deve ritenersi legittima la condotta del lavoratore che, come nella fattispecie in esame, abbia effettuato le predette registrazioni per tutelare la propria posizione all'interno dell'azienda e per precostituirsi un mezzo di prova. Tale condotta, difatti, risponde, se pertinente alla tesi difensiva e non eccedente le sue finalità, alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto.

Da tanto è discesa la cassazione della sentenza impugnata, la quale, pur richiamando precedenti di legittimità, aveva deciso di discostarsene, assumendo che le conversazioni tra la lavoratrice e il collega fossero di per sé "abusive e illegittimamente captate e registrate", senza in alcun modo indagare sulla ricorrenza dei requisiti a cui è subordinata la legittimità a fini di prova delle registrazioni di conversazioni tra presenti, accertamento che si rende tanto più necessario in relazione alle difficoltà di assolvimento dell’onere probatorio gravante sul lavoratore che denunci la ritorsività del licenziamento intimatogli.

Firmata l'intesa per il rinnovo del CCNL del settore Gas-Acqua scaduto il 31 dicembre scorso.

L’accordo dovrà ora essere votato dalle lavoratrici e dai lavoratori nelle assemble  e riguarda il triennio 2022-2024

L'aumento complessivo (Tec) sarà di 220 euro nel triennio 2022-2024 e l'aumento medio sui minimi (Tem) sarà di 203 euro e distribuito in 3 tranche: 41 euro dal mese di ottobre 2022; 71 euro da ottobre 2023; 91 euro da settembre 2024.

Per quanto attiene alla produttività sarà di 17 euro (14 mensilità all'anno) per gli anni 2023-2024.

Al termine della vigenza contrattuale la verifica dello scostamento inflativo, fra inflazione programmata e inflazione consuntivata, non modificherà i valori economici definiti. Il contratto produrrà un montante complessivo di 3521 euro.

Infine, per i lavoratori che prestano la loro opera in reperibilità da remoto sarà previsto 1 euro in più sull'indennità dal primo gennaio 2023.

L'intesa potenzia il sistema partecipativo sull'andamento del settore, sui modelli organizzativi e sugli scenari del settore energetico sia a livello nazionale che territoriale. L'accordo prevede l'ampliamento e lo sviluppo della formazione con la partecipazione del sindacato nei progetti formativi finalizzati all'adeguamento professionale sui nuovi modelli organizzativi e sulla crescita professionale. Sull'apprendistato aumenta la quota di ingresso salariale passando dall'attuale 75% all'80%.

Infine, si prevede l'avvio di un percorso che dovrà definire entro l'anno 2023 un nuovo sistema classificatorio focalizzato sull'autonomia, la conoscenza e l'esperienza del lavoratore e il riconoscimento economico di un salario aggiuntivo a livello orizzontale.