Mese: novembre 2024

Stabilito un incremento salariale di 200,00 euro, contributo per welfare sanitario e l’erogazione di un EGR per i dipendenti del settore

In data 11 novembre 2024, la Filctem-Cgil, la Femca-Cisl e la Uiltec-Uil hanno siglato l’ipotesi di accordo per il rinnovo contrattuale del settore tessile abbigliamento moda, insieme alle rappresentanze di Confindustria Sistema Moda Italia. Il contratto, scaduto il 31 marzo scorso, avrà validità fino al 31 marzo 2027 e riguarda oltre 372mila dipendenti occupati in circa 41mila aziende. Il rinnovo prevede novità sia per quanto riguarda la parte economica che quella normativa.
Dal punto di vista economico, l’accordo ha stabilito un aumento complessivo (Tec) nel periodo di vigenza contrattuale pari a 232,00 euro al 4° livello, vale a dire del 13%. Per quanto concerne, invece, il Tem, l’aumento, sempre riferito al 4° livello e da riproporzionarsi sugli altri livelli, è pari a 200,00 euro, diviso in 3 tranche:
– 95,00 euro dal 1° dicembre 2024;
– 57,00 euro dal 1° gennaio 2026;
– 48,00 euro dal 1° gennaio 2027. 
Il montante sarà pari a 4.001,00 euro e la percentuale di aumento sui minimi dell’11,20%. Incrementato anche l’elemento di garanzia retributiva per i dipendenti delle aziende che non praticano la contrattazione di 2° livello che sarà pari a 50,00 euro annuali. Vengono riconosciuti anche 200,00 euro a titolo di welfare; mentre, per il welfare sanitario sarà compito delle aziende versare per ogni dipendente un contributo aggiuntivo di 3,00 euro al fondo Sanimoda e di 2,00 euro all’assicurazione per la non autosufficienza (LCT). Il contributo al fondo pensione complementare Previmoda sarà innalzato dello 0,30% a partire dal 1° luglio 2026 e la quota per Premorienza passerà, dal 1° aprile 2025, allo 0,24%. 
Alla luce delle migliorie apportate, i sindacati fanno sapere che dal lato retributivo i lavoratori avranno un incremento di 271,00 euro nel triennio, superando, di fatto, la cifra oraria di 9,00 euro. 
Dal punto di vista normativo, invece, aumentano i permessi per i rappresentanti della sicurezza e aumentano, in generale, i permessi retribuiti e non. Nella fattispecie:
– 10 giorni di permessi non retribuiti per malattia figlio/a;
– estensione dei 3 giorni in caso di infermità o decesso dei figli del coniuge/convivente e in caso di perdita dei genitori di quest’ultimo;
– permessi retribuiti dalla legge per adozioni e donatori di midollo osseo;
– permessi non retribuiti per chi assume la tutela di stranieri non accompagnati e per percorsi di fecondazione assistita anche all’estero;
– 30 giorni retribuiti per gli invalidi civili oltre il 50%. 
Per i genitori con figli con Dsa è previsto un orario agevolato e la possibilità di frazionare i permessi 104. L’aspettativa non retribuita, in caso di superamento del periodo di comporto, passa a 8 mesi e viene riconosciuto un periodo di comporto di 15 mesi per gli invalidi (legge 68). Per i certificati medici superiori ai 5 giorni, la carenza di malattia verrà pagata al 100%. Novità anche in tema di ferie solidali, Banca Ore, smart working e ampliamento delle ore di formazione, oltre al rispetto delle norme di legge per le donne vittime di violenza di genere; senza dimenticare l’istituzione di un ente bilaterale di settore che avrà il compito di sviluppare un’informativa nazionale ed iniziative volte alla difesa e allo sviluppo del comparto e un Osservatorio per la promozione dell’occupazione femminile. 

Ora la parola passa alle lavoratrici ed ai lavoratori del settore che dovranno votare l’accordo. 
 

Nuove misure a sostegno della genitorialità a decorrere dal 1° gennaio 2025

Con accordo firmato il 6 novembre 2024, le Parti sociali Enel Italia, Filctem, Flaei e Uiltec hanno convenuto di introdurre ed ampliare una serie di misure a sostegno della genitorialità.

Congedo lavoratori padri

A decorrere dal 1° gennaio 2025, vengono riconosciuti ulteriori 20 giorni, ai 10 giorni (20 in caso di parto plurimo) già previsti dalle norme di legge, di permesso retribuito di congedo obbligatorio per i lavoratori padri. Tali misure trovano applicazione per gli eventi nascita, adozione e/o affidamento che si verificheranno a decorrere dal 1° gennaio 2025 e per gli eventi che avvenuti in data anteriore, sempreché e nella misura in cui i permessi aggiuntivi possano essere fruiti entro i cinque mesi previsti.
I permessi retribuiti sono assorbibili in caso di future previsioni legislative e di contrattazione collettiva nazionale che dovessero prevedere un incremento delle attuali misure a favore dei lavoratori padri.

Congedo parentale

Sono state incrementate ai dipendenti Enel, in relazione alle rispettive spettanze dei genitori e ai periodi di congedo fruiti dall’altro coniuge, le indennità previste per il congedo parentale:
– 90% della retribuzione per la madre o per il padre, in alternativa tra loro, fino al sesto anno di vita del bambine per i mesi e i casi in cui la normativa di legge e le relative indicazioni applicative INPS riconoscono l’indennità all’80%;
– 60% per i restanti mesi non trasferibili, spettanti alla madre e al padre fino al dodicesimo anno di vita del bambino, al netto dei mesi eventualmente fruiti entro il sesto anno di vita del bambino dall’uno o dall’altro genitore, in alternativa tra loro, con indennità al 90%;
– 45% per gli ulteriori 3 mesi cui i genitori hanno diritto in alternativa tra loro fino al dodicesimo anno di vita del bambino. 

Permessi retribuiti per i caregivers

Da marzo 2025 saranno riconosciuti 2 giorni di permesso retribuito all’anno, frazionabili anche ad ore secondo i criteri di fruizione delle FA, per esigenze documentate di assistenza e cura di genitori anziani per i quali non ricorrano i presupposti per la fruizione dei permessi ai sensi dell’art. 33, co. 3, L. n. 104/1992.

Permessi retribuiti ai sensi dell’art. 4, co. 1, L. n. 53/2000

Il riconoscimento dei giorni di permesso retribuiti previsti dall’art. 4, co. 1, L. n. 53/2000 (e dagli accordi sindacali del 10 novembre 2016 e del 21 giugno 2019) verrà esteso anche in caso di decesso, grave infermità, ricovero o intervento chirurgico debitamente documentati degli affini di 1° grado, fermo restando il limite 5 giorni complessivi annui. 

Infine, vengono confermate le misure già previste nell’accordo sindacale del 24 gennaio 2023 in tema di:
– congedi per la malattia del figlio di età compresa tra i 3 e i 12 anni, riconoscendo 10 giorni di permesso non retribuito all’anno;
– 200,00 euro a titolo di Una tantum versati dall’azienda sulla posizione di ciascun figlio iscritto dal dipendente a Fopen, entro i primi 3 anni di vita.
Le Parti si sono impegnate a riunirsi entro il 30 settembre 2025 per una verifica complessiva dell’accordo in esame. 

Le distanze tra le Parti Sociali non hanno permesso di affrontare il tema della richiesta di aumento economico del 18% 

Le trattative per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro della logistica, trasporto merci e spedizione si sono interrotte dopo un’intensa tre giorni di incontri, tenutasi dall’8 al 10 novembre 2024. Dalla presentazione della piattaforma del 30 novembre 2023 ad oggi si sono tenuti circa 20 incontri, in cui le OO.SS. di settore e le Parti datoriali si sono confrontati su vari temi, sia di carattere normativo che economico.
In virtù della mancanza di progressi significativi per il rinnovo del contratto i Sindacati si sono dichiarati insoddisfatti, facendo emergere anche alcuni punti di disaccordo in tema di orario di lavoro, clausola sociale per il personale viaggiante, salute e sicurezza, riduzione della precarietà sui temi dell’autotrasporto. Per le OO.SS. le richieste datoriali dimostrano la volontà di ridurre la contrattazione aziendale e territoriale, limitando lo spazio di azione delle RSA e delle organizzazioni sindacali sul territorio. 
Le distanze tra le richieste dei Sindacati e le posizioni delle controparti datoriali non hanno permesso di affrontare il tema della richiesta di aumento avanzata nella piattaforma del 18% del trattamento economico complessivo.
Per quanto sopra le Segreterie Nazionali di Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti hanno rotto le trattative per il rinnovo del contratto, dichiarando di essere pronti alla mobilitazione di settore. L’obiettivo è il raggiungimento di un rinnovo contrattuale che riconosca la professionalità e la dignità dei lavoratori del settore.  

Le nuove norme hanno lo scopo di migliorare le condizioni di oltre 28 milioni di lavoratori nel territorio dell’UE (Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio).

La Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 è stata pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea dell’11 novembre scorso. Il provvedimento introduce misure volte a facilitare la determinazione della corretta situazione occupazionale delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, promuove la trasparenza, l’equità, la supervisione umana, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e migliora la trasparenza del lavoro mediante piattaforme digitali, anche in situazioni transfrontaliere.

L’altro obiettivo perseguito dalla Diretta è quello di determinare correttamente la situazione occupazionale delle persone che lavorano mediante piattaforme digitali, consentendo loro di beneficiare dei diritti che spettano loro in materia di lavoro. Gli stati membri stabiliranno, infatti, una presunzione legale di rapporto di lavoro nei rispettivi ordinamenti giuridici che sarà attivata quando si ravvisino fatti che indicano controllo e direzione. Se la piattaforma di lavoro digitale intendesse confutare la presunzione legale, dovrà dimostrare che il rapporto contrattuale in questione non è un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia.

Per quanto riguarda i rapporti contrattuali instaurati prima del 2 dicembre 2026 e ancora in corso a tale data, la presunzione legale in questione si applicherà solo al periodo che decorre da tale data.

La direttiva entrerà in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea.

La gestione algoritmica

Le piattaforme di lavoro digitali, mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati:

– non tratteranno dati personali relativi allo stato emotivo o psicologico della persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali;

– non tratteranno dati personali relativi a conversazioni private, compresi gli scambi con altre persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i rappresentanti delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali;

– non raccoglieranno dati personali di una persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali quando questa non sta svolgendo un lavoro mediante le stesse o non si sta proponendo di svolgerlo;

– non tratteranno dati personali per prevedere l’esercizio di diritti fondamentali, compresi la libertà di associazione, il diritto di negoziazione e di azioni collettive o il diritto all’informazione e alla consultazione stabiliti nella Carta;

– non tratteranno dati personali per desumere l’origine razziale o etnica, lo status di migrante, le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, la disabilità, lo stato di salute, comprese le malattie croniche o la sieropositività, lo stato emotivo o psicologico, l’adesione a un sindacato, la vita sessuale o l’orientamento sessuale di una persona;

– non tratteranno i dati biometrici, quali definiti all’articolo 4, punto 14), del regolamento (UE) 2016/679, di una persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali per stabilirne l’identità confrontandoli con i dati biometrici di persone fisiche conservati in una banca dati.

Inoltre, gli stati membri dovranno imporre alle piattaforme di lavoro digitali di informare le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme, i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali e, su richiesta, le autorità nazionali competenti in merito all’uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati.

Si prevede anche che gli stati membri provvedano affinché le piattaforme di lavoro digitali sorveglino e, con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori, effettuino regolarmente, e in ogni caso ogni 2 anni, una valutazione dell’impatto delle decisioni individuali prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, incluso, laddove applicabile, sulle loro condizioni di lavoro e sulla parità di trattamento sul lavoro.

La protezione dal licenziamento

Gli stati membri devono adottare i provvedimenti necessari per vietare il licenziamento o la risoluzione del contratto delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, o l’adozione di misure equivalenti, e ogni misura destinata a preparare il licenziamento, la risoluzione del contratto o l’adozione di misure equivalenti, per il fatto che tali persone abbiano esercitato i diritti previsti dalla direttiva in commento.

Gli stati membri devono, inoltre, prendere le misure necessarie per garantire che, quando le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali presentano, dinanzi a un organo giurisdizionale o a un’altra autorità o un altro organo competente, fatti in base ai quali si può presumere che vi siano stati licenziamento, risoluzione del contratto o azione equivalente, incomba alla piattaforma di lavoro digitale dimostrare che il licenziamento era basata su motivi diversi da quelli sopra indicati.

Promozione della contrattazione collettiva

Infine, gli stati membri, fatta salva l’autonomia delle parti sociali e tenendo conto della diversità delle prassi nazionali, debbono adottare misure adeguate per promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali, comprese misure relative alla determinazione della corretta situazione occupazionale dei lavoratori delle piattaforme digitali e ad agevolare l’esercizio dei loro diritti relativi alla gestione algoritmica.

Nella busta paga di novembre nuovi importi dei minimi per i dipendenti del settore

Con l’ipotesi di accordo siglata il 7 febbraio 2023 per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario, Utilitalia e Funzione Pubblica-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti hanno riconosciuto ai lavoratori nuovi minimi retributivi a decorrere dal 1° novembre 2024. All’importo della paga base si aggiunge quello dell’elemento distinto della retribuzione. Di seguito la tabella con gli importi.

La domanda di estensione del Piano Sanitario può essere presentata fino al 31 dicembre 2024

L’EBM Salute, il Fondo Sanitario integrativo a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore metalmeccanico, ha previsto anche per il 2025 la Campagna di Adesione per l’estensione della copertura sanitaria al proprio nucleo familiare non fiscalmente a carico.
Sono considerati familiari non fiscalmente a carico i seguenti soggetti che non superano il reddito annuale stabilito per legge:
– il/la coniuge con riferimento anche alle unioni civili di cui alla L.76/2016 (Art.1, commi 1-34) non legalmente ed effettivamente separato/a;
– il/la convivente di fatto, di cui alla L.76/2016 (Art. 1, commi 36-65);
– i figli e le figlie.
I premi sono stati determinati in:
– 230,00 euro per il/la coniuge o il/la convivente;
– 230,00 euro per ogni figlio/a.
La copertura decorre dal 1° novembre 2024 al 31 ottobre 2025.
Le domande possono essere presentate telematicamente entro il 31 dicembre 2024.

L’accesso al beneficio è subordinato alla cessazione di attività di lavoro dipendente, autonomo e parasubordinato (INPS, comunicato 8 novembre 2024).

L’INPS rammenta che il prossimo 30 novembre 2024 scade il termine per la presentazione della domanda di verifica delle condizioni di accesso all’APE Sociale (anticipo pensionistico). 

L’indennità spetta ai lavoratori iscritti all’Assicurazione generale obbligatoria dei lavoratori dipendenti, alle forme sostitutive ed esclusive della stessa, alle gestioni speciali dei lavoratori autonomi e alla Gestione separata che si ritrovano in determinate condizioni lavorative, personali e familiari.

In particolare, per ottenere l’indennità è necessario che i soggetti in possesso delle condizioni indicate dalla legge abbiano, al momento della domanda di accesso, i seguenti requisiti:

– almeno 63 anni e 5 mesi di età;
– almeno 30 anni di anzianità contributiva; per i lavoratori che svolgono le attività gravose, l’anzianità contributiva minima richiesta è di 36 anni (o almeno 32 anni, per le categorie di gravosi illustrate nella pagina APE Sociale). Ai fini del  riconoscimento dell’indennità, i requisiti contributivi richiesti sono ridotti, per le donne, di 12 mesi per ogni figlio, nel limite massimo di 2 anni;
– non essere titolari di alcuna pensione diretta.

L’accesso al beneficio è inoltre subordinato alla cessazione di attività di lavoro dipendente, autonomo e parasubordinato svolta in Italia o all’estero.

L’indennità non è compatibile con i trattamenti di sostegno al reddito connessi allo stato di disoccupazione involontaria, con l’assegno di disoccupazione, nonché con l’indennizzo per la cessazione dell’attività commerciale.