Mese: agosto 2022

Con lettera del 3 agosto 2022 è stata formalizzato lo scioglimento della riserva relativamente all’accordo di rinnovo del CCNL Credito Cooperativo sottoscritto l’11 giugno 2022.

Le previsioni del rinnovo del CCNL Credito Cooperativo assumono piena efficacia e Federcasse provvederà dunque a disporre l’adeguamento delle retribuzioni a decorrere dal corrente mese di agosto e successivamente a ottobre.
L’ipotesi di rinnovo, con scadenza 31 dicembre 2022, prevede:
– A far tempo dal 1° agosto 2022 la voce stipendio è incrementata di euro 150,00 mensili (per 13 mensilità) con riferimento al lavoratore inquadrato nella 3.a area professionale, 4° livello retributivo
– A far tempo dal 1° ottobre 2022 la voce stipendio è incrementata di euro 40,00 mensili (per 13 mensilità) con riferimento al lavoratore inquadrato nella 3.a area professionale, 4° livello retributivo, come risultante dalla seguente tabella

Seguono i nuovi minimi retributivi

 

Si forniscono precisazioni sulla partecipazione alla riunione periodica del medico competente (Interpello n. 1/2022).

 

Nelle aziende e nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori, il datore di lavoro, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, indice almeno una volta all’anno una riunione cui partecipano:
a) il datore di lavoro o un suo rappresentante;
b) il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi;
c) il medico competente, ove nominato;
d) il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”.
Nel corso della riunione il datore di lavoro sottopone all’esame dei partecipanti:
a) il documento di valutazione dei rischi;
b) l’andamento degli infortuni e delle malattie professionali e della sorveglianza sanitaria;
c) i criteri di scelta, le caratteristiche tecniche e l’efficacia dei dispositivi di protezione individuale;
d) i programmi di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della loro salute.
 Nel corso della riunione possono essere individuati:
a) codici di comportamento e buone prassi per prevenire i rischi di infortuni e di malattie professionali;
b) obiettivi di miglioramento della sicurezza complessiva sulla base delle linee guida per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro”.
Il datore di lavoro assicura al medico competente le condizioni necessarie per lo svolgimento di tutti i suoi compiti garantendone l’autonomia. Nei casi di aziende con più unità produttive, nei casi di gruppi d’imprese nonché qualora la valutazione dei rischi ne evidenzi la necessità, il datore di lavoro può nominare più medici competenti individuando tra essi un medico con funzioni di coordinamento” la Commissione ritiene che la citata normativa preveda in capo al medico competente puntuali prerogative e responsabilità e che non si evinca dalla medesima la sussistenza di un potere sostitutivo del medico coordinatore rispetto a ciascun medico competente nominato nell’ambito dell’unità produttiva.
Ciò premesso, il Ministero del lavoro ha chiarito che, sulla partecipazione alla riunione periodica l’invito deve essere rivolto a tutti i medici competenti che sono stati nominati.

L’Ipotesi di accordo firmata il 19/7/2022, tra ANEF e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, SAVT TRASPORTI, per il rinnovo del CCNL per gli addetti degli impianti di trasporto a fune – periodo 1/5/2022-30/4/2025 – è applicabile. Le OO.SS. hanno comunicato lo scioglimento della riserva.

Per la Parte economica, le Parti hanno concordato:

1) l’aumento della retribuzione minima base di euro 100,00, mensili lordi riferiti al 4° livello e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, così ripartito e con le seguenti decorrenze:

– Euro 20,00 mensili lordi con decorrenza ottobre 2022;
– Euro 35,00 mensili lordi con decorrenza marzo 2024;
– Euro 45,00 mensili lordi con decorrenza marzo 2025.

Pertanto le retribuzioni minime calcolate redazionalmente sono le seguenti

 

2) l’aumento del valore degli strumenti di welfare di cui all’art. 48 lett. C di euro 100,00 annui così ripartiti e con le seguenti decorrenze:

– Aumento di euro 30,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2023;

– Aumento di euro 70,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2025.

Per la Parte normativa, le Parti hanno disposto:

Smart-working
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle linee guida del presente CCNL nonché da eventuali accordi aziendali le cui disposizioni di miglior favore nei confronti dei lavoratori restano salve.

– Individuazione degli ambiti organizzativi
Spetta all’azienda, individuare gli ambiti organizzativi, nonché le mansioni le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l’esecuzione del lavoro agile e informare rappresentanze sindacali aziendali, o in mancanza, le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL.
Resta inteso che l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, di natura consensuale, fermo restando il diritto di recesso. Il suddetto accordo individuale sarà definito in coerenza alle seguenti linee guida.

– Luogo della prestazione
Nelle prestabilite giornate in modalità agile, l’attività lavorativa, potrà essere svolta dal lavoratore in luogo a sua scelta e sotto la propria esclusiva responsabilità.
Nell’ambito della contrattazione collettiva e di 2° livello o dell’accordo individuale si potranno individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

– Requisiti e priorità per l’accesso al lavoro agile
Fermi restando gli ambiti organizzativi aziendali individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapporto a tempo pieno o parziale impiegati in mansioni che non richiedano rapporti diretti con il pubblico e l’utenza e che non pregiudichino la normale attività dell’azienda.
Nei casi indicati al precedente comma, sarà riconosciuta progressiva priorità:
– ai soggetti individuati dall’azienda in base alle proprie esigenze tecnico-organizzative o produttive;
– lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole;
– lavoratori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità/ paternità;
– lavoratori in condizione di mono genitorialità;
– lavoratrici/lavoratori con figli fino a 12 anni di età;
– lavoratori in condizione di disabilità o con coniugi/conviventi di fatto o parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione;
– lavoratori con parenti entro il primo grado in situazioni di comprovata gravità;
– lavoratori residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.

– Trattamento economico e normativo
Il dipendente in lavoro agile conserva la posizione e la sede di lavoro già assegnate e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto, previsto dal CCNL e dagli accordi di secondo livello in vigore aziendalmente nonché da eventuali accordi individuali.
Nelle giornate effettivamente prestate di lavoro agile non viene erogato il buono pasto eventualmente previsto dalla contrattazione o prassi aziendale, salvo quanto individualmente concordato.
Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dal CCNL e dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della L 5 febbraio 1992, n. 104.
Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Il lavoratore in possesso di dati necessari all’azienda per il corretto funzionamento della stessa deve consentire l’accesso a tali dati attraverso il sistema di rete telematica o trasferendo prima della sospensione dal lavoro i dati di archivio all’azienda medesima.
Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

– Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
L’azienda fornirà in comodato al dipendente in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici, assicurandone la eventuale manutenzione, se necessari allo svolgimento della mansione, indicati nell’accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali.

Lavoro a tempo parziale
Nell’accoglimento delle domande di trasformazione da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale l’azienda adotterà i seguenti criteri di priorità:
– i lavoratori di cui all’art. 8 commi 3, 4, 5, del DLgs n. 81 del 2015;
– nuclei familiari composti da un solo genitore;
– lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere;
– numero dei figli ed età degli stessi;
– data di presentazione della domanda;
In caso di richiesta di trasformazione temporanea da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale da parte di lavoratori/lavoratrici che hanno necessità di assistere uno o più figli minori fino ai 3 anni di età, l’azienda accoglie la domanda se compatibile con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, tenendosi anche conto della collocazione stagionale.
Le domande di trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno saranno accolte compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio.
La trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire altresì nel caso previsto dall’art. 41/ter, comma 4 del CCNL.

Diritto allo studio
Alle lavoratrici/lavoratori studenti che frequentano corsi di studio presso scuole di istruzione e di qualificazione professionali statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio dei titoli di studio legali, inclusi i corsi universitari e i corsi post-laurea saranno riservati, su richiesta degli stessi e in relazione alle possibilità tecnico-organizzative e produttive, turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami.
Alle lavoratrici/lavoratori studenti, sono inoltre riconosciuti su richiesta permessi giornalieri retribuiti, con il pagamento della retribuzione relativa all’orario contrattuale normale, per la giornata di discussione della tesi di laurea e/o delle prove di esame, incluse le singole prove in cui l’esame eventualmente si articola, comprese quelle di maturità. Il lavoratore in ogni caso si impegna ad informare il datore di lavoro con congruo preavviso al fine di non arrecare danno all’organizzazione dell’attività aziendale.
Per usufruire delle agevolazioni su previste, la lavoratrice/lavoratore dovrà produrre le certificazioni necessarie rilasciate dai competenti istituti o l’attestazione dell’avvenuta prenotazione dell’esame stesso.

Congedo per le donne vittime di violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ha il diritto ad un congedo per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi da fruire in un arco temporale di 3 anni.
Il congedo è fruibile in coincidenza di giornate nelle quali è previsto lo svolgimento della prestazione lavorativa e può essere fruito su base giornaliera o su base oraria, per un numero di ore pari alla metà dell’orario di cui al punto 1 lett. a. dell’art. 41/ter (congedo parentale).
Durante il periodo di congedo, alla lavoratrice sarà corrisposta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% dell’ultima retribuzione. In caso di fruizione oraria, l’indennità è pagata in misura pari alla metà dell’indennità giornaliera sopra indicata. L’azienda è tenuta ad anticipare la prestazione erogata dall’INPS.
Il periodo di congedo è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, incluso il passaggio alla posizione retributiva superiore nell’ambito dello stesso livello professionale, e ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

Il potere di determinare il periodo di fruizione delle ferie deve tenere conto degli interessi del lavoratore.

Il potere attribuito all’imprenditore di fissare il periodo di godimento delle ferie da parte dei dipendenti implica anche quello di modificarlo pur in difetto di fatti sopravvenuti, in base soltanto a una riconsiderazione delle esigenze aziendali, senza che in senso contrario rilevi la prescrizione relativa alla comunicazione preventiva ai lavoratori del periodo stabilito, dalla quale tuttavia si desume, da un lato, che anche le modifiche debbono essere comunicate cori preavviso e, dall’altro, che gli eventuali rilievi del lavoratore, che ritenga l’indicazione del datore di lavoro in contrasto con i propri interessi, devono intervenire senza dilazione. L’esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente all’imprenditore quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell’impresa ed al lavoratore compete soltanto la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell’ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca – al solo fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali – i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda. Peraltro, allorché il lavoratore non goda delle ferie nel periodo stabilito dal turno aziendale e non chieda di goderne in altro periodo dell’anno non può desumersi alcuna rinuncia – che, comunque, sarebbe nulla per contrasto con norme imperative (Ordinanza Corte di Cassazione 19 agosto 2022, n. 24977).

Nel caso, la Corte di appello ha confermato la sentenza di primo grado che, in accoglimento delle domande avanzate da numerosi lavoratori, ha dichiarato l’illegittimità della condotta della società datrice la quale aveva unilateralmente collocato in ferie i lavoratori stessi negli anni 2012 e 2013 ed ha conseguentemente condannato la medesima a ripristinare in favore di ciascuno il monte ore illegittimamente decurtato.
Il giudice di appello ha ritenuto che le modalità di collocazione in ferie del lavoratore e la sua comunicazione devono essere tali da consentirgli di organizzarsi per fruirne in concreto nel periodo di riposo determinato unilateralmente dal datore di lavoro. Il potere di determinare il periodo di fruizione delle ferie deve tenere conto degli interessi del lavoratore. Deve risultare utile alle esigenze dell’impresa ma non vessatorio nei riguardi del lavoratore, delle cui legittime esigenze deve tenere conto, comunicando, inoltre, il periodo unilateralmente stabilito per la fruizione così da consentire una loro proficua organizzazione. Tanto premesso, la Corte territoriale ha accertato che non era stata allegata né tantomeno provata la preventiva comunicazione ai singoli lavoratori della necessità di esaurire le ferie residue. La comunicazione, che era stata inviata solo alla RSU, anche ammesso che i lavoratori ne fossero stati posti a conoscenza, non era comunque equiparabile a quella dovuta singolarmente e con l’individuazione per ciascun lavoratore del lasso temporale entro il quale sarebbe stato collocato in ferie. Inoltre, il giudice di appello ha sottolineato che alcune ore di CIGS erano state indicate nelle buste paga come ferie fruite e dunque i lavoratori avevano appreso del forzoso collocamento in ferie solo dall’esame dei prospetti paga. Pertanto, la sentenza ha confermato che i lavoratori ricorrenti avevano diritto al risarcimento del danno atteso che le modalità di concessione delle ferie in concreto adottate avevano, presuntivamente, precluso una effettiva programmazione delle ferie e determinato “l’impossibilità di un effettivo ristoro delle energie psicofisiche”. Il giudice di secondo grado ha, quindi, ritenuto che potesse essere riattribuito il monte ore decurtato, con reintegrazione in forma specifica, non risultando allegato che tale modalità di ristoro fosse particolarmente gravosa rispetto ad un risarcimento per equivalente e non risultando alcuna duplicazione o ingiustificato arricchimento del lavoratore. Ha osservato infatti che deve presupporsi che nel periodo in questione i lavoratori non avessero potuto conseguire l’effetto ristoro delle energie lavorative. Per la quantificazione delle ferie, infine, la Corte di appello ha ritenuto di confermare i dati emergenti dalle tabelle allegate in giudizio che non erano state specificatamente contestate nel loro contenuto dalla società datrice.

Firmato il 5/8/2022, tra FICEI e FP-CGIL, FPS-CISL, UIL FPL e FINDICI, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Consorzi e gli Enti di Industrializzazione aderenti alla Ficei, con decorrenza 1/1/2022 – 31/12/2024

Tabella incrementi retributivi triennio 2021/2024
A decorrere dal 1 gennaio 2022 la retribuzione mensile lorda viene così determinata:

Arretrati retributivi
Gli importi arretrati relativi al periodo 1° gennaio 2022 – 31 agosto 2022 potranno essere erogati, a discrezione del datore di lavoro, in un’unica soluzione o in alternativa in quattro rate mensili di pari importo a decorrere di cui la prima al 30 settembre 2022 e l’ultima il 30 dicembre 2022.

Indennità di funzione
L’indennità Quadri è fissata per il Quadro Q1 in 230,00/lordi e per il Quadro Q2 in 520,00/lordi

Elemento di garanzia retributiva
Le Parti concordano che qualora, nonostante la presentazione di una piattaforma di secondo livello non venga definito l’accordo relativo, verrà erogato un elemento di garanzia retributiva pari a Euro 48,00 mensili che sarà corrisposto a decorrere dal 1° gennaio 2022.

Assunzioni a termine
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi (territoriali e/o aziendali e/o di prossimità) non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 15% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato.

Lavoro Agile
L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
L’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.
Il nuovo CCNL, infine, disciplina l’intera materia indicando:

– gli elementi dell’accordo individuale;
– l’organizzazione del lavoro agile, la regolazione della disconnessione, il luogo e gli strumenti di lavoro;
– le norme da applicare per la salute e sicurezza sul lavoro, per gli Infortuni e malattie professionali;
– i diritti sindacali;
– la parità di trattamento, le pari opportunità;
– gli strumenti di welfare e l’inclusività;
– la formazione e l’informazione.

Ferie
Le ferie sono irrinunciabili e la loro fruizione deve aver luogo nel corso dell’anno solare. Per 2 settimane devono essere fruite nel corso dell’anno di maturazione. Se per eccezionali esigenze di servizio il dipendente, sempre nell’anno di maturazione, non può fruire in tutto o in parte delle restanti, conserva comunque il diritto a fruire delle stesse entro 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo diversa pattuizione in sede di contrattazione decentrata.

 

Permessi
Il lavoratore usufruisce, per giustificati motivi personali o familiari, previa autorizzazione del responsabile del servizio, di permessi retribuiti per assentarsi dal posto di lavoro, che non possono superare le 36 ore complessive nell’arco dell’anno.
Inoltre il dipendente usufruisce dei seguenti permessi retribuiti:

– per matrimonio viene accordato un congedo straordinario di 15 giorni consecutivi di calendario non computabili come ferie;
– per la nascita di ciascun figlio fino a 3 giorni;
– per decesso di genitori, coniuge, figli, fratelli, persone conviventi con il lavoratore ed affini entro il primo grado, questi ha diritto ad un permesso di 3 giorni;
– in caso di decesso di parenti entro il 4° grado non conviventi ed affini, il permesso è pari ad un giorno lavorativo;
– in caso di donazione sangue il lavoratore interessato ha diritto al permesso retribuito per l’intera giornata lavorativa.
Il dipendente usufruisce, inoltre, di permessi retribuiti in tutti i casi documentati nei quali debba rispondere alle chiamate provenienti dall’Autorità giudiziaria e, ove ne ricorrono le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge.

I permessi di cui sopra si intendono azzerati in caso di non godimento totale nell’anno solare di riferimento

Assistenza nella redazione del CCNL
Considerati i costi che il CCNL comporta per l’assistenza alla stipula e per la successiva consulenza, ogni persona giuridica che applica il presente contratto dovrà versare un contributo di assistenza “una tantum” pari ad € 2.500 alla FICEI, da versarsi entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del CCNL o del rinnovo dello stesso.

Dal 1 settembre 2022, il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile (Comunicato Ministero lavoro 23 agosto 2022).

Con la modifica si prevede la riformulazione della rubrica dell’articolo 23 della legge 22 maggio 2017 e del primo comma della medesima disposizione.

Il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale sarà sostituito quindi, con decorrenza dal 1° settembre, da una mera comunicazione dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, da trasmettersi in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
E’ un primo passo con il quale si rendono più semplici gli obblighi di comunicazione relativi al lavoro agile anche alla luce dell’esperienza maturata durante la pandemia e si risponde ad una specifica richiesta fatta dalle parti sociali nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile per il settore privato sottoscritto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle parti sociali il 7 dicembre 2021.
L’esigenza di semplificazione degli obblighi di comunicazione nasce dalla necessità di rendere strutturale una procedura già ampiamente sperimentata nel periodo emergenziale in considerazione di un sempre maggiore utilizzo di questa modalità di svolgimento del lavoro. In questo modo si snelliscono le procedure per i datori di lavoro e non si aggravano gli uffici ministeriali di adempimenti amministrativi ritenuti non necessari.