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5 apr 202 L’INPS rende noti i canali di accesso a disposizione dell’utenza per l’acquisizione della Certificazione Unica 2022 (circolare del 4 aprile 2022, n. 47).

La suddetta Certificazione Unica 2022 è stata resa disponibile a partire dal 28 febbraio 2022 all’utenza in modalità telematica, ed è stata trasmessa, entro il 16 marzo 2022, all’Agenzia delle Entrate.
L’Inps, a partire dal 28 febbraio 2022, ha, inoltre, consentito alle Strutture territoriali, in presenza di errori rilevati dal contribuente, di procedere alla rettifica della Certificazione Unica, la quale viene resa nota all’interessato mediante comunicazione inviata dall’Istituto con il canale postale o via Posta Elettronica Certificata (PEC), in aggiunta alle notifiche telematiche inviate sul “Cassetto fiscale” del cittadino sul portale internet dell’Istituto (www.inps.it).
L’Ente comunica che gli utenti in possesso di credenziali SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di secondo livello o superiore, Carta Nazionale dei Servizi (CNS) o Carta di Identità Elettronica (CIE) 3.0 possono scaricare e stampare la Certificazione Unica 2022 dal sito www.inps.it, accedendo ai Servizi Fiscali presenti all’interno della propria area personale “MyINPS” o attraverso il seguente percorso di navigazione: “Prestazioni e servizi” > “Servizi” > “Certificazione unica 2022 (Cittadino)” > (credenziali di identità digitale).
Per i cittadini impossibilitati a utilizzare in autonomia i servizi online, l’Istituto ha previsto un sistema di gestione delle deleghe delle identità digitali attraverso il quale gli stessi possono delegare una persona di propria fiducia per l’accesso ai servizi online e per le richieste presso gli sportelli INPS.
La Certificazione Unica può essere anche scaricata su dispositivo mobile tramite l’apposito servizio “Certificazione Unica”, disponibile all’interno dell’applicazione “INPS Mobile”, scaricabile gratuitamente per i sistemi operativi Android e iOS.

L’Istituto, per favorire l’accesso al servizio, mette a disposizione anche ulteriori canali di contatto che consentono l’acquisizione della Certificazione in oggetto.
In particolare, il rilascio cartaceo della Certificazione Unica 2022 può essere richiesto presso il servizio di “Prima accoglienza”, accessibile senza prenotazione nelle Strutture INPS dove lo stesso è presente; negli altri casi, il rilascio può essere richiesto presso gli sportelli veloci, previa prenotazione dell’accesso in Sede. La prenotazione può essere effettuata, alternativamente, attraverso l’App “INPS Mobile”, disponibile per sistemi operativi Android e iOS; attraverso il portale internet dell’Istituto (www.inps.it); mediante Contact Center (servizio automatico vocale o con operatore).
I soggetti titolari di utenza PEC, invece, possono richiedere la trasmissione in formato elettronico della Certificazione Unica 2022 al seguente indirizzo: richiestacertificazioneunica@postacert.inps.gov.it, allegando copia del documento di identità in corso di validità del richiedente. Conseguentemente, la Certificazione Unica sarà recapitata alla casella PEC utilizzata dal richiedente.

Per l’acquisizione della Certificazione Unica 2022 è possibile, altresì, avvalersi di un Istituto di Patronato, di un Centro di assistenza fiscale (CAF) o di un professionista compreso tra quelli abilitati all’assistenza fiscale o alla presentazione delle dichiarazioni reddituali in via telematica, in possesso di certificato Entratel in corso di validità.
L’intermediario, per poter accedere al modello di Certificazione Unica, deve identificare l’interessato e acquisire la sua delega specifica allo svolgimento del servizio, oltre alla copia del suo documento di riconoscimento in corso di validità.
In caso di rilascio del modello di Certificazione Unica a soggetto terzo, al quale l’interessato abbia rilasciato delega, l’intermediario dovrà acquisire anche tale ulteriore delega, nonché copia del documento di riconoscimento in corso di validità del delegato.
La delega per il prelievo del modello di Certificazione Unica deve contenere le seguenti informazioni: dati anagrafici dell’interessato e relativo codice fiscale; anno d’imposta cui si riferisce la Certificazione Unica da prelevare; data di conferimento della delega.
Per visualizzare la Certificazione l’intermediario deve indicare: il codice fiscale del soggetto per il quale si procede, tipologia ed estremi del documento di identità dello stesso, esistenza di delega specifica, data della delega e, in aggiunta, uno tra i seguenti elementi:
– posizione previdenziale (numero pensione);
– numero progressivo della delega, determinato sulla base di apposito registro di protocollo interno da tenere a cura dell’intermediario;
– scannerizzazione della delega all’intermediario e del documento di identità in corso di validità del soggetto per il quale si intende visualizzare il modello di Certificazione Unica.

Per richiedere la spedizione della Certificazione Unica alla propria residenza il titolare può contattare il numero verde dedicato 800 434320, il Contact Center Multicanale al numero 803 164 oppure al numero 06 164164.
I soggetti non titolari, quali il soggetto delegato ovvero l’erede di soggetto deceduto, possono, invece ottenere la Certificazione mediante il canale di posta elettronica ordinaria. L’indirizzo di posta elettronica a cui inviare la richiesta di spedizione è il seguente: richiestacertificazioneunica@inps.it.
In particolare, nel caso di soggetto delegato, il delegato dovrà richiedere la Certificazione Unica 2022, corredando la predetta richiesta, della fotocopia di un proprio documento di identità e di un documento di identità del delegante, entrambi in corso di validità legale.
La Certificazione Unica verrà inviata in modalità cartacea all’indirizzo di residenza del delegante risultante dagli archivi dell’Istituto.
Nel caso di richiesta presentata da eredi del titolare della prestazione, detta richiesta deve essere corredata da una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, con la quale il richiedente attesti la propria qualità di erede, unitamente alla fotocopia del proprio documento di riconoscimento in corso di validità legale.
La Certificazione Unica verrà inviata in modalità cartacea all’indirizzo di residenza dell’erede che presenta l’istanza.
I pensionati residenti all’estero possono richiedere la certificazione, fornendo i propri dati anagrafici e il numero di codice fiscale, al numero: 0039-06 164164, servizio con operatore attivo dal lunedì al venerdì dalle 08:00 alle 20:00 (ora italiana) e il sabato dalle 08:00 alle 14:00 (ora italiana).
In questo caso la Certificazione Unica verrà inviata in modalità cartacea all’indirizzo di residenza risultante dagli archivi dell’Istituto.
L’Istituto ha, inoltre, attivato un servizio dedicato a particolari categorie di utenti (ad esempio, ultrasettantacinquenni titolari di indennità di accompagnamento o di comunicazione, titolari di indennità speciale – Categoria: Ciechi civili – indipendentemente dall’età, ecc.), denominato “Sportello Mobile”, per l’erogazione con modalità agevolate di alcuni servizi istituzionali, tra i quali il rilascio della certificazione in argomento.
Gli utenti che abbiano ricevuto apposita comunicazione di inserimento nell’iniziativa possono, infatti, contattare, al numero telefonico e all’orario indicato nella comunicazione stessa, un operatore della Struttura territorialmente competente e richiedere l’invio della certificazione, che sarà spedita alla residenza del titolare medesimo risultante dagli archivi dell’Istituto.

Il cittadino può ottenere la Certificazione Unica 2022 anche presso i Comuni e le altre pubbliche Amministrazioni che abbiano sottoscritto un protocollo con l’Istituto per l’attivazione di un punto cliente di servizio, ove effettivamente operativo. Come per gli intermediari, la visualizzazione della Certificazione Unica da parte degli operatori delle pubbliche Amministrazioni è subordinata all’esistenza di una specifica richiesta del cittadino con le stesse modalità di accesso alle banche dati e di conservazione dei documenti previste per gli intermediari abilitati.
La richiesta di rilascio della Certificazione può essere presentata ai Patronati, ai Centri di assistenza fiscale, ai professionisti abilitati all’assistenza fiscale ovvero attraverso il servizio di posta elettronica ordinaria, sia da persona appositamente delegata sia da parte degli eredi del soggetto titolare deceduto.
Nel primo caso, la richiesta deve essere corredata dalla delega, con la quale si autorizza esplicitamente l’INPS al rilascio della certificazione richiesta, e dalla fotocopia del documento di riconoscimento in corso di validità del delegante e del delegato.
Nel secondo caso, in cui la richiesta sia presentata da eredi del titolare della prestazione, la stessa deve essere corredata da una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, con la quale il richiedente attesti la propria qualità di erede, unitamente alla fotocopia del proprio documento di riconoscimento in corso di validità.

05 APR2022 Scade il 16 aprile il termine per effettuare il nuovo versamento al Fondo di assistenza sanitaria EASI previsto dal mese di aprile per i lavoratori dipendenti dei Centri Elaborazione Dati (CED).

Dal 1° Aprile 2022, la quota da corrispondere per la copertura sanitaria del dipendente è fissata in euro 17,00 mensili per 12 mensilità di cui euro 15,00 a carico del datore lavoro e euro 2,00  a carico di ciascun lavoratore iscritto al Fondo Easi.

Il datore di lavoro che ometta il versamento è tenuto a corrispondere al lavoratore in busta paga un elemento distinto della retribuzione di euro 36,00 per quattordici mensilità, utile ai fini di tutti gli istituti contrattuali, compreso il Tfr.

Il versamento dei contributi avviene con cadenza trimestrale anticipata, per cui, alla data del 16 aprile va versata la quota relativa al trimestre 1° aprile – 30 giugno
Ad ogni scadenza il Fondo provvede in maniera automatica a generare le distinte di pagamento che verranno inoltrate all’indirizzo e-mail  specificato al momento dell’iscrizione dell’azienda e che saranno disponibili anche on-line accedendo al portale alla sezione “Gestione Pagamenti”. La distinta di pagamento darà l’importo esatto da versare e la causale da utilizzare per ogni trimestre di riferimento e dovrà obbligatoriamente essere riportata in maniera precisa e puntuale all’atto del versamento.

Le imprese del settore call-center che nel 2022 riducono o sospendono l’attività con causale “crisi aziendale”, possono accedere all’indennità in deroga pari al trattamento massimo di integrazione salariale straordinaria. Sono esclusi i casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa. Ai fini dell’accesso all’indennità si applica la procedura già in uso. (Inps – Messaggio 04 aprile 2022, n. 1495).

Prorogato anche per il 2022 il riconoscimento di un’indennità di sostegno al reddito in favore dei lavoratori impiegati nel settore dei call-center, in relazione ad eventi di sospensione o riduzione dell’attività per crisi aziendale, in deroga alla disciplina in materia di integrazione salariale. L’indennità è pari al trattamento massimo di integrazione salariale straordinaria, per una durata massima di 12 mesi.
Il trattamento in deroga è riconosciuto, in particolare, ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, in forza alla data del’11 novembre 2015, presso le aziende del settore dei call-center non rientranti nel campo di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale, con organico superiore alle 50 unità nel semestre precedente alla presentazione della domanda, con unità produttive site in diverse Regioni o Province autonome e che abbiano attuato, entro la scadenza prevista del 31 dicembre 2013, le misure di stabilizzazione dei collaboratori a progetto.
Per l’anno 2022 il trattamento in deroga è concesso nel limite di spesa di 20 milioni di euro.
Il trattamento in deroga può essere richiesto nei casi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa determinati da crisi aziendale, con esclusione dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa.
Considerando che l’indennità è pari al trattamento massimo di integrazione salariale, in caso di successive proroghe dei trattamenti di integrazione salariale in deroga (CIGD), non trova applicazione la disciplina della riduzione in percentuale della relativa misura del trattamento, in quanto non prevista dalla speciale disciplina normativa del settore dei call-center.
L’erogazione della prestazione è subordinata all’emanazione di specifici decreti da parte del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, contenenti le indicazioni relative all’azienda beneficiaria, al periodo concesso ed alla modalità di pagamento prevista (pagamento anticipato dell’indennità da parte dell’azienda e successivamente conguagliato oppure pagamento diretto da parte dell’Istituto).
I periodi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, per i quali è ammessa l’integrazione salariale, sono coperti da contribuzione figurativa ai fini del diritto e della misura alla pensione anticipata o di vecchiaia.

Le imprese ammesse al trattamento sono tenute al versamento del contributo addizionale nella misura prevista per i trattamenti di integrazione salariale, a partire dal periodo di paga successivo al provvedimento di concessione del medesimo trattamento. Il contributo è calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori per le ore di lavoro non prestate (c.d. retribuzione persa).

Sottoscritto il 29/3/2022, tra ENEL e FILCTEM-CGIL, FLAEI-CGIL e UILTEC lo “Statuto della Persona”, ovvero il “Protocollo per la valorizzazione della Persona nell’Impresa”

Lo “Statuto della Persona” firmato tra l’Enel e le OO.SS. Filctem-Cgil, Flaei-Cgil e Uiltec, primo nel suo genere, rappresenta un documento innovativo nel panorama delle relazioni industriali, la cui finalità è quella di valorizzare la Persona all’interno dell’Impresa.
Le profonde trasformazioni sociali, economiche e culturali che stanno caratterizzando l’epoca attuale, dalla transizione energetica, ai processi di digitalizzazione ed innovazione tecnologica, incidono profondamente anche sul mondo del lavoro.
Per affrontare il cambiamento è fondamentale agire in maniera inclusiva, mettendo al centro la Persona nella sua dimensione sociale e lavorativa, con strumenti indispensabili per affrontare questa trasformazione epocale.
In questo contesto, il ruolo e la relazione tra le Parti (Azienda e Organizzazioni di rappresentanza dei Lavoratori) assumono maggiore rilevanza anche per anticipare e gestire i profondi cambiamenti in atto.
Questo documento rappresenta quindi la volontà di Enel e delle Organizzazioni Sindacali di co-costruire e promuovere lo Statuto della Persona, un passo che potrà segnare il futuro del lavoro nell’ecosistema di Enel e mettere le basi per fare un lungo percorso insieme e per dare avvio ad una nuova fase di partecipazione e di coinvolgimento.
Le Parti intendono farlo ascoltandosi, rispettando le diversità, valorizzando e mettendo a fattor comune esperienze e sensibilità.
Attraverso lo statuto della persona si vuole costruire un nuovo rapporto che, sulla base di valori e principi condivisi, segni una accelerazione nella relazione con le parti sociali, al fine di prevedere sempre più attenzione – attraverso il massimo coinvolgimento e partecipazione – nei confronti delle persone, del Sindacato, degli interlocutori esterni.

Le aziende devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del lavoro, entro e non oltre il 30 settembre 2022 (per il solo biennio 2020-2021; per tutti i successivi bienni è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio).

Le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti sono tenute a redigere un rapporto ogni 2 anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della CIG, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. Le aziende fino a 50 dipendenti possono, su base volontaria, redigere il rapporto con le modalità previste dalla norma.
Al termine della procedura informatica, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, il Ministero rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto.
Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali.
Il servizio informatico del Ministero attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al CNEL (Comunicato Ministero del lavoro 4 aprile 2022).

Con circolare n. 2/2022 del Fondo di previdenza complementare Arco è stata definita la regolamentazione della contribuzione relativa al 1° trimestre 2022 prevista per il 20/4/2022.

Il Fondo Arco di previdenza complementare dei settori legno, sughero, mobile, arredamento e Boschivi/forestali, Laterizi e manufatti in cemento, Lapidei, Maniglie, ha illustrato la regolamentazione e le modalità operative, al fine di facilitare gli adempimenti relativi alla prossima scadenza contributiva del 20/4/2022.

A. CCNL DEI LAVORATORI DELLA PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA (PMI) DEI SETTORI LEGNO- SUGHERO. MOBILE, ARREDAMENTO E BOSCHIVI FORESTALI
Il rinnovo contrattuale del settore, ha previsto che a decorrere dal 1° gennaio 2022 la contribuzione ad ARCO sarà pari al 2,30% (rispetto al 2,10% precedente) a carico dell’azienda, ferma restando all’1,30% la contribuzione a carico dell’iscritto.
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto altresì a carico dell’azienda. un contributo mensile di 5 euro. per dodici mensilità e per il periodo dal 01/07/2021 al 28/02/2023, a favore di tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato e in forza all’1/7/2021.

B. CCNL DEI LAVORATORI DEI SETTORI LEGNO. SUGHERO. MOBILE. ARREDAMENTO E BOSCHIVI FORESTALI INDUSTRIA
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto che a decorrere dal 1° gennaio 2022, l’aliquota a carico dell’Azienda sarà pari al 2,30% (rispetto al 2,20% precedente) ferma restando all’1,30% la contribuzione a carico dell’iscritto.
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto altresì con unica scadenza del 20/7/2021, il versamento di un contributo una tantum di 100,00 euro a carico delle aziende a favore di tutti i lavoratori dei settori rientranti nel CCNL, assunti con contratto a tempo indeterminato e in forza all’1/7/2021.
Le aziende che hanno già provveduto al versamento del contributo contrattuale di 100€ non hanno ulteriori obblighi contributivi a loro carico mentre le aziende che non hanno ancora provveduto al versamento possono effettuarlo in corrispondenza della contribuzione relativa al 1° trimestre 2022, in scadenza il 20/04/2022.

C. NUOVE ALIQUOTE CONTRIBUTIVE PER IL CCNL DEI LAVORATORI DEI SETTORI LAPIDEI ESCAVAZIONE SABBIA INDUSTRIA
Il rinnovo contrattuale del settore ha previsto che a decorrere dall’1/7/2021 la contribuzione ad ARCO sarà pari al 2,50% (rispetto al 2,15% precedente) a carico dell’azienda, ferma restando all’1,30% la contribuzione a carico dell’iscritto.

Sottoscritta l’ipotesi di accordo di rinnovo per il triennio 2019-2022 del CCNL per quadri, impiegati ed operai dipendenti da RAI-Radiotelevisione Italiana, Rai Cinema, Rai Com e Rai Way, la cui applicazione è subordinata all’approvazione dei competenti organi aziendali e dei lavoratori delle Società del Gruppo

L’Accordo, la cui durata è fino al 31 dicembre 2022, è stato attualmente approvato dalla maggioranza dei lavoratori.

PARTE ECONOMICA
In merito alla parte economica , per gli assunti “Post ‘95” l’aumento al livello 4 è di 65 € sui minimie una Una tantum di 1.000 €. Per gli assunti “Ante ’95”. al livello 4 l’ aumento è di 50 € (35 € sui minimi e 15 € in EDR) e un una tantum di 700 €. Continua il riequilibrio a favore degli assunti “Post ‘95”, che prevede un aumento reale in busta paga superiore agli 85€ richiesti in piattaforma, approvata dai lavoratori a inizio 2019. Sempre per i “Post ’95” viene introdotto un “sesto scatto” di 50 € in EDR al liv. 4 al 25° anno.

CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA PER LE SOCIETA’ DEL GRUPPO RAI (CONSOCIATE)
A partire dalla decorrenza contrattuale, verrà costituito un tavolo permanente per garantire ai lavoratori una concreta tutela in caso di eventuali problemi occupazionali, in ognuna delle società del Gruppo Rai, tutela che avverrà con “possibili sinergie infra Gruppo”.

TRASFERTE
–  Finalmente iniziato il superamento degli anacronistici importi delle indennità di trasferta, innalzati a 20 € al giorno (+33%), e del forfait omnicomprensivo che sale a 50 € (+20%);
– Ridotte a 8 le ore per optare al forfait giornaliero di 31 € esentasse;
– Estesa la gratifica semestrale a tutto il personale di Produzione, Radio e Sedi in trasferta fissata a 10 € al giorno oltre ad alcuni miglioramenti;
–  Incrementata del 50% l’indennità GAPC, per chi guida automezzi con patente C;
– Anticipati l’orario di inizio trasferta per i viaggi in Treno, Nave e Aereo.
– Giornata compensativa nel caso di più Riposi in Trasferta oppure in caso di viaggio superiore alle 4 ore in NL, Festivo, Superfestivo e Riposo.

CLASSIFICAZIONE OPERAI
– Attenzione nei confronti dei colleghi ai livelli più bassi, con percorsi di carriera portati a 24 mesi, stesso periodo previsto per l’iter del diplomato;
– Sbloccati i livelli per gli Ausiliari, superando finalmente gli inquadramenti a livello 9 e 8.

SEDI REGIONALI
– Ampliata da 6 a 8 risorse la platea, per ciascuna sede, dei lavoratori idonei e interessati a svolgere le “mansioni aggiuntive di ripresa”;
– Elevato a 20 € (+33%) il compenso previsto per ciascuna giornata per l’attività del c.d. zainetto;
– Istituito un tavolo di confronto entro maggio 2022 per individuare gli interventi utili a garantire lo sviluppo e la migliore operatività nelle SEDI REGIONALI, per analizzare la situazione degli organici necessari (sia in area impiegatizia che di produzione) e sulla riassegnazione dei livelli mancanti anche a seguito delle ultime incentivazioni all’esodo volontarie, incrementare le dotazioni tecniche/tecnologiche per rispondere in loco alle esigenze delle Sedi regionali, delle Testate Nazionali e delle Reti;

APPALTI

Implementazione del Protocollo Nazionale sugli Appalti che valorizza le professionalità interne, mediante reinternalizzazioni di attività e produzioni e al contempo migliora la salvaguardia dei diritti e delle tutele delle lavoratrici e dei lavoratori degli appalti.

POLITICHE ATTIVE E FORMAZIONE
Le parti si incontreranno per monitorare i fabbisogni occupazionali e le dinamiche organizzative, anche alla luce delle uscite derivanti dalla campagna di incentivazioni all’esodo, con l’obiettivo di sottoscrivere un accordo organico di livello nazionale sulle politiche attive del lavoro.

INTEGRAZIONI CONTRATTUALI
– Nell’ambito delle Sedi Regionali riduzione a 2 anni per l’ottenimento del Quadro B per lo svolgimento contemporaneo di Building Manager e CSPP;
– Quadro B per i Coordinatori dei Reparti Videografici e Consulenti Musicali;
– Previsione del Livello 1 per Building Manager e CSPP nelle Sedi Regionali e per i Direttori di Palco;
– Previsione specifiche attività del Funzionario di Servizio (Palinsesto);
– Aggiornamento delle declaratorie dei profili professionali di Arredatore, Costumista e Specializzato dei costumi;
– Ulteriori richieste sindacali saranno oggetto di confronto entro fine anno.

ACCORDO SUL LAVORO AGILE
L’accordo introduce in RAI, per la prima volta, la possibilità per le Lavoratrici e i Lavoratori di operare in modalità “Lavoro Agile” anche alla fine dello stato emergenziale. L’accordo introduce una modalità innovativa di lavoro che per entrambe le Parti costituisce una sfida importante per il futuro. Quello che in fase di pandemia è stato impropriamente chiamato “smart working”, mentre invece non era niente altro che una misura di carattere sanitario per distanziare obbligatoriamente le persone e consentire alle aziende di continuare a operare, con effetti in parte positivi e in parte negativi nella vita delle persone, diventa ora una modalità organica di lavorare in Rai. L’accordo sperimentale avrà una durata di 12 mesi. Inizialmente previsto per il personale editoriale e amministrativo sarà successivamente esteso agli ambiti di produzione previo confronto con le OO.SS;

Firmato il 30/3/2022, si sono incontrate la Direzione di AUTOSTRADE PER L’ITALIA, anche in nome e per conto del Gruppo, e FILT-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI, SLA-CISAL e UGL-VL, al fine di stabilire l’importo del Premio di Produttività per l’anno 2022 (anno di erogazione), relativo ai risultati dell’anno 2021

Le Parti si sono incontrate il 30 marzo 2022 per valutare, così come stabilito dal verbale di accordo del 15 aprile 2021, l’andamento degli indicatori stabiliti e misurare la loro incidenza al fine di quantificare il Premio di Produttività relativo ai risultati dell’anno 2021 e da erogare nell’anno 2022.
I valori degli indicatori stabiliti dalle parti portano ad un risultato complessivo del premio pari ad € 2.184 per un livello “C”, che verrà articolato per gli altri livelli sulla base dei parametri stabiliti dal CCNL.

Tabella del PDR riparametrata per livello di inquadramento

L’importo del premio verrà erogato in un’unica soluzione a seguito dell’approvazione del bilancio da parte dell’assemblea dei soci di ASPI nelle competenze di maggio 2022.
Ai fini della detassazione e decontribuzione degli importi erogati le Parti si danno atto che quest’ultimi sono variabili e collegati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione così come previsto dalla normativa e dagli accordi vigenti in materia.
Le Parti concordano fin da subito di calendarizzare uno specifico incontro in relazione ai flexible benefit entro aprile 2022, alla presenza anche del fornitore del servizio, finalizzato a migliorarne le potenzialità.
Al fine di incentivare il ricorso ai flexible benefit, ferme rimanendo le maggiorazioni già previste dagli accordi in materia in caso di richiesta di conversione del Premio (pari al 15%), le Parti convengono che, sempre su base volontaria, il PDR potrà essere convertito con scaglioni pari al 25%, 50%, 75% o 100%.

Il Consiglio dei Ministri ha approvato, in esame preliminare, il testo del Decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2019/1152, disciplinando una serie di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro. Di seguito il contenuto delle principali disposizioni.

PERIODO DI PROVA

Nei casi in cui è previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a set mesi, salva la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.
Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata del l’assenza.
Per le pubbliche amministrazioni continuano ad applicarsi le disposizioni del regolamento recante norme sull’accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni.

CUMULABILITÀ DEGLI IMPIEGHI

Fatto salvo l’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del codice civile, il datore di lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori della programmazione dell’attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro qualora sussista una delle seguenti condizioni:
– un pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi;
– la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico;
– il caso in cui la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d’interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà.
I principi su enunciati si applicano anche al committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa.
Restano ferme le disposizioni in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi per i dipendenti pubblici.
Le suddette disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore della pesca.

ORARIO DI LAVORO E COLLOCAZIONE TEMPORALE

Qualora con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro non sia predeterminato l’orario di lavoro e la sua collocazione temporale, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:
– il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
– il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire con ragionevole periodo di preavviso.
Il lavoratore, in carenza di una o entrambe le condizioni precedenti, ha il diritto di rifiutare di assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.
Il datore di lavoro che abbia stabilito, conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero delle ore minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:
– del numero delle ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
– delle maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite garantite.
Qualora, nell’ambito dei rapporti di lavoro il datore di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso, è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza, una somma a titolo di compensazione per la mancata esecuzione dell’attività lavorativa, la cui misura non può essere in ogni caso inferiore al 50 per cento del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.
Le suddette disposizioni:
– non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore della pesca;
– si applicano anche al committente nell’ambito dei rapporti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa.

RICHIESTA DI STABILIZZAZIONE E DIRITTO DI PRECEDENZA

Ferme restando le disposizioni più favorevoli già previste dalla legislazione vigente, il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno 6 mesi presso lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, se disponibile.
Il lavoratore che abbia ricevuto risposta negativa può presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente.
Il diritto può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà ai datore di lavoro o al committente entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. II diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.
Entro 1 mese dalla richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente deve fornire risposta scritta motivata.
Le sudette disposizioni non si applicano ai lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, ai lavoratori marittimi e del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.

FORMAZIONE OBBLIGATORIA

Quando il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, a erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.
Il suddetto obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
Restano ferme le disposizioni riguardanti la formazione in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.

Il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

In particolare, discplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro nonché sulla relativa tutela e trova applicazione in relazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro: contratto di lavoro subordinato, compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale; contratto di lavoro somministrato; contratto di lavoro intermittente; rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente; contratto di collaborazione coordinata e continuativa; contratto di prestazione occasionale. Inoltre, si applica ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, nonché ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
– ai lavoratori domestici.
Sono esclusi invece, i rapporti di lavoro autonomoe quelli relativi agli enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo) purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa; i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. È considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima’dell’inizio del lavoro; i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; i rapporti di collaborazione prestati nel ¡’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi; i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero; i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico.
Il datore di lavoro comunica, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità ed a titolo gratuito, a ciascun lavoratore le informazioni previste in formato cartaceo oppure elettronico e conserva la prova della trasmissione o della ricezione. Le medesime informazioni sono, altresì, conservate e rese accessibili in qualsiasi momento su richiesta del lavoratore.
Nel dettaglio, il datore (pubblico e privato) comunica al lavoratore:
– l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori;
– il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
– la sede o il domicilio del datore di lavoro;
– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore c, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
– la data di inizio del rapporto di lavoro;
– la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
– nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
– la durata del periodo di prova, se previsto;
– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
– la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
– la procedura, la forma e i termini dei preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
– la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; p)
– il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
1) la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’mizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;
– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; s) gli elementi previsti dall’articolo 1 -bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
L’obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all’atto del l’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio delPattività lavorativa, alternativamente:
– del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
– della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto.
Le informazioni eventualmente non contenute nei documenti citati, sono in ogni caso fomite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.
Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le PA tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica.
Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore del l’utiiizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della L. n. 300/1970.
Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:
a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
g) l’indirizzo del sito internet istituzionale delio Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Fuori dai casi suddetti, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in mi paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le ulteriori informazioni.
Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi del contratto che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi suddetti, l’INL, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.