Mese: luglio 2023

Pubblicato sulla G.U. del 28 luglio 2023, il nuovo decreto legge adottato per fronteggiare l’emergenza climatica in atto con disposizioni a tutela dei lavoratori esposti ai rischi correlati alle alte temperature (D.L. 28 luglio 2023, n. 98). 

In considerazione della straordinaria necessità e urgenza di emanare disposizioni per fronteggiare gli eccezionali eventi climatici verificatisi nel corso del mese di luglio 2023, con particolare riferimento alle ondate di calore che hanno interessato il nostro Paese, è stato adottato il D.L. n. 98/2023, in vigore dal 29 luglio 2023.

Lo strumento che viene principalmente in evidenza per far fronte ai rischi a cui sono esposti i lavoratori a causa delle elevate temperature è quello della CIGO.

L’articolo 1, comma 1, del decreto in questione, infatti, estende alcune disposizioni in materia di integrazioni salariali ordinarie anche alle imprese del settore edile, lapideo e delle escavazioni in caso di eccezionale emergenza climatica, prevedendo, per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa effettuate nel periodo dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, la neutralizzazione, ai fini del calcolo dei limiti di durata massima di cassa integrazione ordinaria, dei periodi oggetto di trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO) per eventi oggettivamente non evitabili compresi quelli relativi a straordinarie ondate di calore.

A carico delle imprese che presentano domanda di integrazione salariale ai sensi della suddetta disposizione normativa non si applica il contributo addizionale di cui all’articolo 5 del D.Lgs. n. 148/2015.

Con riferimento al settore agricolo, l’articolo 2 dispone che, in attesa della definizione di nuove misure emergenziali, per le sospensioni o riduzioni dell’attività lavorativa effettuate nel periodo compreso tra la data di entrata in vigore del decreto e il 31 dicembre 2023, il trattamento di integrazione salariale (di cui all’articolo 8 della Legge n. 457/1972), previsto nei casi di intemperie stagionali, è riconosciuto agli operai agricoli a tempo indeterminato anche in caso di riduzione dell’attività lavorativa pari alla metà dell’orario giornaliero contrattualmente previsto.

I suddetti periodi di trattamento non sono conteggiati ai fini del raggiungimento della durata massima di 90 giornate l’anno stabilita dalla normativa in vigore e sono equiparati a periodi lavorativi ai fini del requisito delle 181 giornate di effettivo lavoro.

In deroga all’articolo 14 della Legge n. 457/1972, il trattamento di integrazione salariale è concesso dalla sede INPS territorialmente competente ed è erogato direttamente dall’Istituto.

I Ministeri del lavoro e delle politiche sociali e della salute devono favorire la sottoscrizione di intese tra organizzazioni datoriali e sindacali per l’adozione di linee-guida e procedure concordate per l’attuazione delle previsioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008, a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori che sono esposti alle emergenze climatiche. 

Anec ha comunicato la disdetta unilaterale della quota contrattuale al Fondo Byblos di cui all’art. 41 co. 2 CCNL 15 giugno 2016

Con riferimento al CCNL applicabile al settore dell’Esercizio Cinematografico e Cinema-Teatrale stipulato in data 15 giugno 2016, ANEC (Associazione Nazionale Esercenti Cinema) ha comunicato al Fondo Byblos e alle OO.SS. Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, la decisione di non rinnovare il secondo comma dell’art. 41 relativo alla Previdenza complementare che recita testualmente “2. E’ prevista una quota pro-capite di € 5,00 per dodici mensilità riparametrata per i rapporti part-time con la percentuale di lavoro corrispondente.“
Anec ha affermato che tale decisione è scaturita dalle ripetute contestazioni pervenute da parte dei dipendenti, ai quali gli importi versati non sono mai stati rimborsati a loro richiesta e soprattutto al termine della loro attività lavorativa presso attività di Esercizio Cinematografico. Tale importo verrà contrattualmente mantenuto e indirizzato verso assicurazioni sanitarie. 
Di conseguenza, ha altresì precisato che, a decorrere dal 1° gennaio 2023 (data di vigenza del nuovo CCNL), le Aziende Associate non opereranno più nessun versamento a favore del Fondo, relativo al richiamato secondo comma.

Tra le richieste dei sindacati la riduzione dell’orario, l’inserimento dell’elemento di garanzia retributiva, maggiore tutela in caso di malattia e maternità e aumento retributivo in linea con gli indici ISTAT

E’ stata approvata dalle sigle sindacali Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil la piattaforma rivendicativa per il rinnovo del CCNL Editoria Artigianato, scaduto lo scorso 31 dicembre. Prevista una durata triennale dal 1 gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.
Tra le richieste dei sindacati un aumento complessivo delle retribuzioni, in linea con gli indici ISTAT, non assorbibile da precedenti erogazioni unilaterali, nonchè l’inserimento dell’elemento di garanzia retributiva.
Per quanto riguarda la parte normativa, le OO.SS. richiedono un’ulteriore riduzione sull’orario di lavoro di 4 ore, una maggiore tutela della maternità e della paternità in linea con le disposizioni normative vigenti, nonchè una  maggiore garanzia della malattia, sia dal punto di vista della carenza che da quello di conservazione del posto di lavoro.
Propongono infine l’apertura di un confronto sulle modalità applicative delle nuove norme sul part-time, sulla retribuzione del lavoro supplementare, sulla fruizione in alternativa ai congedi parentali e sulle modalità applicative del lavoro agile.

Il pagamento degli arretrati da gennaio 2023 viene riconosciuto nella retribuzione mese di agosto 

Il 3 luglio scorso, ANCE Varese Associazione delle Imprese Edili di Varese e le Organizzazioni Sindacali della Provincia di Varese, costituite da Feneal-Uil Alta Lombardia, Filca-Cisl dei Laghi e Fillea-Cgil Varese, hanno definito gli importi relativi all’Elemento Variabile della Retribuzione per l’anno 2023. Nel Verbale di Accordo vengono indicati alcuni elementi indispensabili per il riconoscimento dell’EVR, quali:
– verifica, e relativa positività, dei parametri territoriali che tengono conto dell’andamento congiunturale del Settore, correlato ai risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio;
– EVR da corrispondere in quote mensili nell’anno 2023, agli operai, quadri e agli impiegati, anche apprendisti, da parte di impresa avente entrambi i parametri aziendali pari o positivi è pari al 4% dei minimi tabellari vigenti alla data del 1° luglio 2018. 
Le aziende che hanno titolo per non erogare l’EVR o per erogarlo in misura parziale, pari al 65% dell’EVR territoriale e secondo importi ridotti devono trasmettere la comunicazione prevista che attesta l’esperita procedura di verifica dei parametri aziendali stabilita della contrattazione collettiva nazionale. Viene stabilito, inoltre, che il pagamento degli arretrati da gennaio 2023 deve avvenire entro il termine di corresponsione della retribuzione di competenza del mese di agosto 2023.

Importi EVR 4% sui minimi di luglio 2018
 

Importi EVR 65% del valore intero

L’Istituto è intervenuto di nuovo per chiarire le modalità di valorizzazione, nei flussi dei nuovi codici evento e dei codici conguaglio (INPS, messaggio 28 luglio 2023, n. 2821).

Con il messaggio in commento che annulla e sostituisce il precedente n. 2788/2023, l’INPS ha fornito alcune precisazioni in materia di modalità di valorizzazione dei nuovi codici evento e dei codici conguaglio nei flussi UniEmens, afferenti al congedo parentale, al congedo di paternità obbligatorio e ai permessi per disabilità, istituiti alla luce delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022 e dalla Legge di bilancio 2023 (Legge n. 197/2022).

In particolare, riguardo al congedo parentale e al congedo di paternità obbligatorio, l’Istituto ha riepilogato  le istruzioni già fornite con il messaggio n. 659/2023 e – al fine di supportare i datori di lavoro nell’assolvimento degli obblighi informativi ai fini previdenziali – ha fornito una mappatura dei codici istituiti ex novo con il dettaglio degli eventi tutelati secondo la normativa previgente e la relativa individuazione del precedente codice di riferimento. 

I nuovi codici

– MA1, “Periodi di congedo di maternità e di paternità alternativo ex artt. 16, 17, 20 e 28 D.Lgs. n. 151/2001” (nuovo significato assunto per i periodi di competenza dal 13 agosto 2022);

– MA2, che continua a mantenere il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti fino al compimento del sesto anno di vita del bambino”;

– MA0, che continua a mantenere il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti fino al compimento del sesto anno di vita del bambino”;

– PD0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”. Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MA0, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– PD1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”.
Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MA2, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– PE0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”. Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MA0, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– PE1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”. Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MA2, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– PB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”. Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MB0, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– PB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”. Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MB2, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– TB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”. Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MB0, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– TB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale”. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001). Codice in parte riconducibile all’ex codice evento MB2, la cui fattispecie viene maggiormente dettagliata;

– PF1, avente il significato di “Congedo di paternità obbligatorio di cui all’art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001 introdotto dal D.Lgs. n. 105/2022” (per valorizzare i periodi di congedi di paternità obbligatorio di competenza dal 13 agosto 2022);

– MA3 che continua ad avere il significato di: “Periodi di congedo per malattia del bambino di età inferiore di 3 anni, disciplinati dall’art. 49, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001”;

– MB1 che continua ad avere il significato di “Riposi giornalieri fino al primo anno di vita del bambino, disciplinati dagli artt. 39 e 40 del D.Lgs. n. 151/2001 ex permessi allattamento”;

– MB4 che continua ad avere il significato di “Congedi per malattia del bambino di età compresa fra i 3 e gli 8 anni (fruibili alternativamente, nel limite di 5 giorni l’anno per ciascun genitore), disciplinati dall’art. 47, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001”.

L’INPS rammenta anche che i nuovi codici sono validi per gli eventi verificatisi a decorrere dal 13 agosto 2022, secondo quanto precisato nell’ambito della circolare n. 122/2022. Questi codici si aggiungono a quelli vigenti e la loro applicazione è obbligatoria dal mese di competenza aprile 2023.

Nel messaggio in commento, vengono anche fornite istruzioni di dettaglio relative ai nuovi codici evento, da utilizzare per la corretta gestione dei periodi di congedo parentale indennizzati in misura dell’80% della retribuzione, istituiti con la circolare n. 45/2023, a seguito delle novità introdotte dall’articolo 1, comma 359, della Legge di bilancio 2023.

Inoltre, l’INPS fornisce chiarimenti riguardanti il significato e alle modalità espositive di alcuni codici evento introdotti con la circolare n. 39/2023, riferiti ai permessi per disabilità.

Erogato contributo alle aziende artigiane nascenti e realizzate da donne o da giovani con età inferiore a 35 anni

Per l’anno in corso l’Ente Bilaterale dell’Artigianato Regione Veneto ha erogato un contributo alle aziende artigiane nascenti e realizzate da donne o da giovani con età inferiore a 35 anni.
Difatti, l’impresa che intende assumere entro un anno dal ricevimento dell’acconto del contributo, almeno un dipendente con una durata minima continuativa del rapporto lavorativo di 6 mesi e con un regime di orario di lavoro a tempo pieno o non inferiore al 50% rispetto a quello a tempo pieno, ha l’obbligo di versamento delle quote di Primo Livello Ebav e denuncia nel modello mensile B01. In caso contrario, la suddetta dovrà restituire l’intero contributo ricevuto.
In caso di aziende costituite in società, almeno il 50% dei soci devono esser donne o giovani di età inferiore a 35 anni nel momento dell’iscrizione all’Albo Imprese Artigiane. Vengono ritenute valide le acquisizioni di azienda o di rami d’azienda che ne determinano una nuova con nuova data d’iscrizione al medesimo Albo. Tale iscrizione deve esser effettuata entro 3 mesi dalla data di creazione azienda, non potendo essere considerate nuove aziende artigiane se esistono già, trasformandosi quindi in artigiane.
Hanno diritto di precedenza quelle con neo imprenditore ex-dipendente versante Ebav che ha ricevuto nell’ultimo anno un contributo per il licenziamento D51.
L’anno di riferimento è l’anno di iscrizione all’Albo Imprese Artigiane. Il contributo per le nuove aziende realizzate da imprenditrici è previsto a partire dall’anno 2022, calcolato sui costi al netto di Iva e la presentazione della sua domanda deve avvenire entro 90 giorni dalla data iscrizione o annotazione all’Albo.
Per quel che riguarda il contributo, corrisponde al 50% della spesa sostenuta con un importo massimo erogabile pari ad euro 5.000,00.
La modalità di erogazione avviene versando inizialmente un acconto corrispondente al 50% del contributo Ebav stesso, con il limite massimo di euro 2.000,00, per poi procedere al saldo una volta verificatesi le condizioni richieste dal servizio, ossia assunzione di almeno un dipendente entro 12 mesi dal ricevimento dell’acconto del contributo della Bilateralità, con una durata minima continuativa del rapporto di lavoro pari a 6 mesi e con un regime di orario di lavoro a tempo pieno o non inferiore al 50% rispetto a quello svolto a tempo pieno.
Circa la tempistica e la modalità di pagamento, i contributi vengono erogati entro tre mesi dalla data scadenza servizio, mediante accredito sul c/c intestato o co-intestato al soggetto richiedente il Servizio Ebav, non ammettendo pagamenti su c/c intestati a persona diversa dal soggetto richiedente il contributo. La mancata dichiarazione Iban, assenza di documentazione o di altri requisiti richiesti, comporteranno il mancato versamento nei tempi previsti.
Ed inoltre, l’Ente può stanziare il contributo richiesto fino al permanere della capienza dei fondi e delle risorse economiche dedicate al servizio, oggetto della richiesta del contributo stesso. Questo è soggetto alle trattenute fiscali previste dalla legge in vigore nell’anno di erogazione del medesimo in quanto ricavo d’esercizio o plusvalenza patrimoniale con un’aliquota attuale nella misura del 4%.
Il Certificato delle ritenute sui contributi degli Enti Pubblici e Privati cumulativo viene inoltre inviato al percipiente entro il 28 febbraio dell’anno successivo al pagamento.
Da ultimo, si elenca la documentazione necessaria al fine di ricevere il contributo spettante:
– certificato di iscrizione all’Albo Imprese Artigiane o una copia della visura camerale da cui si evince la data iscrizione;
– elenco dei costi di costituzione, quindi spese legali, spese amministrative, ecc., e/o acquisto / leasing attrezzature o beni strumentali, compresi usato e beni mobili registrati.

Nel testo della piattaforma rafforzati i capitoli relativi alla classificazione del personale, relazioni sindacali e welfare contrattuale. Richiesta inoltre la riduzione di orario da 39 a 36 ore

Gli attivi unitari nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil hanno approvato, all’unanimità, la piattaforma per il rinnovo del contratto collettivo dei dipendenti delle cooperative e dei consorzi agricoli 2024-2027, in scadenza il 31 dicembre 2023, che riguarda circa 50 mila lavoratori e lavoratrici.
Tra gli aspetti principali della piattaforma c’è la richiesta, da parte delle OO.SS., di continuare a far crescere il sistema di relazioni sindacali, al fine di renderlo sempre più partecipativo e in grado di cogliere le sfide della sostenibilità sociale, ambientale ed economica. I sindacati hanno puntato, in primo luogo, sulla difesa del potere di acquisto delle retribuzioni, necessaria per riconoscere l’impegno e la professionalità delle lavoratrici e lavoratori del settore, nonché sulla promozione del benessere lavorativo ed organizzativo in un contesto di profonda evoluzione. 
Nel testo della piattaforma sono stati rafforzati i capitoli degli appalti, per tutelare i diritti di tutti i lavoratori presenti in un sito produttivo e dipendenti da aziende terze, della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e della formazione, con la richiesta di riconoscere ad ogni dipendente un diritto soggettivo ai percorsi di crescita professionale. 
In tema di classificazione del personale, al fine di valorizzare le specificità professionali oggi esistenti nelle diverse realtà delle cooperative agricole, viene richiesta la definizione di protocolli ad hoc. Viene inoltre richiesto di moltiplicare le azioni di contrasto a violenza di genere, molestie sessuali e mobbing, senza dimenticare le misure in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e welfare contrattuale. 
L’incremento salariale richiesto per il quadriennio è di 210,00 euro a regime (parametro 111). In tema di orario di lavoro viene richiesta, a parità di salario, la riduzione dell’orario di lavoro settimanale da 39 a 36 ore.
Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil hanno infine espresso grande soddisfazione per il percorso che ha contribuito all’approvazione della piattaforma. 

L’Autorità per la protezione dei dati personali ha inflitto una sanzione di 20.000 euro a un’azienda a causa di un allarme basato sul trattamento di dati biometrici (Garante per la protezione dei dati personali, nota 26 luglio 2023, n. 507).

Il controllo a distanza basato sul trattamento dei dati biometrici dei dipendenti è di regola vietato in quanto dati rientranti nelle cosiddette categorie particolari di dati (articolo 9 GDPR). A ribadirlo è il Garante della privacy che ha emesso una sanzione di 20.000 euro nei confronto di un’azienda che aveva installato un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sull’uso delle impronte digitali, un impianto di videosorveglianza e un applicativo per la geolocalizzazione di alcuni lavoratori. Le violazioni sono emerse dall’ispezione avviata dall’Autorità in collaborazione con il Nucleo speciale tutela privacy della Guardia di finanza, a seguito di una segnalazione.

Il sistema di videosorveglianza, oltre alle riprese delle immagini in diretta, era in grado di captare anche i suoni ed effettuare registrazioni; avevano accesso attraverso uno smartphone il legale rappresentante della società e la sua famiglia. L’applicativo permetteva all’utente di ammonire verbalmente gli interessati, attraverso le casse dell’impianto.

Inoltre, l’azienda utilizzava un applicativo che, quand’era in uso, tracciava, tramite GPS, in modo continuativo, la posizione del lavoratore nel corso della propria attività, nonché data e ora del rilevamento, determinando così un controllo del lavoratore non consentito. Il trattamento dei dati effettuato attraverso il sistema di videosorveglianza e quello di localizzazione erano effettuati senza che i lavoratori avessero ricevuto un’adeguata informativa e fossero state attivate le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o, in alternativa, autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro). Per quanto riguarda la videosorveglianza è stata rilevata anche l’assenza di cartelli informativi in loco.

Peraltro, al fine di rinforzare ulteriormente le misure di sicurezza ai locali aziendali, la società aveva installato anche un sistema di allarme la cui attivazione e disattivazione si basava sul trattamento dei dati biometrici (impronte digitali) di 21 soggetti, tra cui i dipendenti.

Come già riportato, il trattamento dei dati biometrici, di regola vietato, è consentito solo al ricorrere di una delle condizioni tassativamente previste dal paragrafo 2 dell’articolo 9 del GDPR e, per quanto riguarda i trattamenti effettuati nell’ambito del rapporto di lavoro, solo quando il trattamento sia necessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti del titolare del trattamento o dell’interessato e sia previsto da una disposizione normativa, circostanze non rinvenibili nel caso di specie.

Il Garante per la protezione dei dati personali, oltre al pagamento della sanzione, ha disposto il divieto del trattamento dei dati raccolti mediante il sistema di videosorveglianza e il monitoraggio continuo della posizione del lavoratore.