Nuove retribuzioni per i dipendenti della piccola induatria del Cemento

Da ottobre sono previste nuove retribuzioni per i dipendenti delle Imprese del cemento, calce e suoi derivati.

Sono previsti, dal corrente mese di ottobre, i seguenti minimi retributivi

 

Livello

Minimo dall’1/10/2018

Area Direttiva livello 3 1.954,23
Area Direttiva livello 2 1.749,35
Area Direttiva livello 1 1.601,01
Area Concettuale livello 3 1.517,14
Area Concettuale livello 2 1.461,46
Area Concettuale livello 1 1.386,86
Area Specializzati livello 3 1.302,82
Area Specializzati livello 2 1.248,14
Area Specializzati livello 1 1.200,89
Area Qualificati livello 2 1.125,29
Area Qualificati livello 1 1.079,04
Area Esecutiva livello 1 931,42

Da ottobre sono previste nuove retribuzioni per i dipendenti delle Imprese del cemento, calce e suoi derivati.

Sono previsti, dal corrente mese di ottobre, i seguenti minimi retributivi

 

Livello

Minimo dall’1/10/2018

Area Direttiva livello 3 1.954,23
Area Direttiva livello 2 1.749,35
Area Direttiva livello 1 1.601,01
Area Concettuale livello 3 1.517,14
Area Concettuale livello 2 1.461,46
Area Concettuale livello 1 1.386,86
Area Specializzati livello 3 1.302,82
Area Specializzati livello 2 1.248,14
Area Specializzati livello 1 1.200,89
Area Qualificati livello 2 1.125,29
Area Qualificati livello 1 1.079,04
Area Esecutiva livello 1 931,42

Somministrazione di lavoro a termine, i nuovi stringenti limiti

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce le prime indicazioni interpretative in materia di contratto a tempo determinato in seguito alle modifiche introdotte dal Decreto Dignità; in appresso, si dà conto delle novità in materia di somministrazione a termine.

L’estensione della disciplina del contratto a tempo determinato al rapporto a termine tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore soffre alcune eccezioni; in particolare, non sono applicabili:
– l’obbligo di rispettare le pause contrattuali tra un contratto e quello successivo (cd. “stop and go”);
– i limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro;
– il diritto di precedenza.
Nessuna limitazione, invece, è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore, i quali possono essere inviati sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata.
Alla somministrazione di lavoro a tempo determinato è poi applicabile il limite di durata di 24 mesi, salva la possibilità, riconosciuta alla contrattazione collettiva, di disciplinare diversamente tale regime della durata massima e quello delle proroghe. Ne consegue che il rispetto del limite massimo (24 mesi o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva) entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore, dovendosi a tal fine considerare sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
Riguardo le condizioni che giustificano il ricorso alla somministrazione a termine in caso dei contratti di durata superiore a 12 mesi e dei relativi rinnovi, il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore deve indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore. In proposito, l’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.
Infine, con riferimento all’introduzione del limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine (30%), ferma la facoltà per la contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi, esso trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente alla data del 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso possono continuare fino alla loro iniziale scadenza. In tal caso, non è possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce le prime indicazioni interpretative in materia di contratto a tempo determinato in seguito alle modifiche introdotte dal Decreto Dignità; in appresso, si dà conto delle novità in materia di somministrazione a termine.

L’estensione della disciplina del contratto a tempo determinato al rapporto a termine tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore soffre alcune eccezioni; in particolare, non sono applicabili:
- l’obbligo di rispettare le pause contrattuali tra un contratto e quello successivo (cd. "stop and go");
- i limiti quantitativi al numero dei contratti a tempo determinato che può stipulare ogni datore di lavoro;
- il diritto di precedenza.
Nessuna limitazione, invece, è stata introdotta per l’invio in missione di lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore, i quali possono essere inviati sia a tempo indeterminato che a termine presso gli utilizzatori senza obbligo di causale o limiti di durata.
Alla somministrazione di lavoro a tempo determinato è poi applicabile il limite di durata di 24 mesi, salva la possibilità, riconosciuta alla contrattazione collettiva, di disciplinare diversamente tale regime della durata massima e quello delle proroghe. Ne consegue che il rispetto del limite massimo (24 mesi o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva) entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore, dovendosi a tal fine considerare sia i periodi svolti con contratto a termine, sia quelli in cui sia stato impiegato in missione con contratto di somministrazione a termine, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
Riguardo le condizioni che giustificano il ricorso alla somministrazione a termine in caso dei contratti di durata superiore a 12 mesi e dei relativi rinnovi, il contratto di lavoro stipulato dal somministratore con il lavoratore deve indicare una motivazione riferita alle esigenze dell’utilizzatore. In proposito, l’obbligo di specificare le motivazioni del ricorso alla somministrazione di lavoratori a termine sorge non solo quando i periodi siano riferiti al medesimo utilizzatore nello svolgimento di una missione di durata superiore a 12 mesi, ma anche qualora lo stesso utilizzatore aveva instaurato un precedente contratto di lavoro a termine con il medesimo lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria.
Infine, con riferimento all’introduzione del limite all’utilizzo dei lavoratori somministrati a termine (30%), ferma la facoltà per la contrattazione collettiva di individuare percentuali diverse, per tenere conto delle esigenze dei diversi settori produttivi, esso trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente alla data del 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso possono continuare fino alla loro iniziale scadenza. In tal caso, non è possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri entro i nuovi limiti.

ZFU Lombardia: altre imprese ammesse alle agevolazioni

Il Ministero dello Sviluppo Economico ha pubblicato un nuovo elenco di imprese beneficiarie delle esenzioni fiscali, previste per le imprese lombarde colpite dal sisma del 20 e 29 maggio 2012, che hanno presentato richiesta entro il 31 agosto 2018 a fronte delle proroghe che vi sono seguite (Ministero Sviluppo Economico – decreto 26 ottobre 2018).

Il nuovo elenco fa seguito a quelli già approvati in precedenza; infatti, originariamente il beneficio era limitato al periodo d’imposta 2016 ed è stata poi esteso al 31 dicembre 2017 e poi al 31 dicembre 2019.
Le agevolazioni sono fruite mediante compensazione, con il modello di pagamento F24, da presentare esclusivamente attraverso i servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle entrate, pena lo scarto dell’operazione di versamento, secondo modalità e termini definiti dal direttore dell’Agenzia delle entrate.

Ai fini dell’utilizzo in compensazione dell’incentivo tramite il modello F24, deve essere indicato il codice tributo “Z147”.

Il Ministero dello Sviluppo Economico ha pubblicato un nuovo elenco di imprese beneficiarie delle esenzioni fiscali, previste per le imprese lombarde colpite dal sisma del 20 e 29 maggio 2012, che hanno presentato richiesta entro il 31 agosto 2018 a fronte delle proroghe che vi sono seguite (Ministero Sviluppo Economico - decreto 26 ottobre 2018).

Il nuovo elenco fa seguito a quelli già approvati in precedenza; infatti, originariamente il beneficio era limitato al periodo d’imposta 2016 ed è stata poi esteso al 31 dicembre 2017 e poi al 31 dicembre 2019.
Le agevolazioni sono fruite mediante compensazione, con il modello di pagamento F24, da presentare esclusivamente attraverso i servizi telematici messi a disposizione dall’Agenzia delle entrate, pena lo scarto dell’operazione di versamento, secondo modalità e termini definiti dal direttore dell’Agenzia delle entrate.

Ai fini dell’utilizzo in compensazione dell’incentivo tramite il modello F24, deve essere indicato il codice tributo "Z147".

Cassa Edile di Pavia: informazioni sul versamento contributi

Si riporta l’ultima comunicazione pubblicata dalla Cassa Edile i Pavia relativa alla variazione del codice IBAN

La Cassa Edile della Provincia di Pavia comunica che a per effetto di una riorganizzazione a livello territoriale della rete degli sportelli e delle filiali UBI BANCA SPA, in nuovo codice IBAN, da utilizzare in sostituzione del precedente per i versamenti relativi ai contributi dovuti alla Cassa, è il seguente: IT11 A 03111 11305 000000001969.

Tabella contributiva vigente

Contributi

% A carico Impresa

% A carico Lavoratore

% Totale

Cassa Edile 2,080 0,420 2,500
APE 3,800 3,800
Esedil – Cpt Formazione sicurezza 1,000 1,000
Fondo per la sicurezza e l’operatività RLST 0,200 0,200
Contributo indennità trasporto/DPI/lav.usuranti/sistema 1,870 1,870
Fondo Prevedi e di Sistema 0,700 0,700
Quota territoriale di adesione contrattuale 0,694 0,883 1,577
Quota nazionale di adesione contrattuale 0,222 0,222 0,444
Totale contributi 10,566 1,525 12,091

Si riporta l’ultima comunicazione pubblicata dalla Cassa Edile i Pavia relativa alla variazione del codice IBAN

La Cassa Edile della Provincia di Pavia comunica che a per effetto di una riorganizzazione a livello territoriale della rete degli sportelli e delle filiali UBI BANCA SPA, in nuovo codice IBAN, da utilizzare in sostituzione del precedente per i versamenti relativi ai contributi dovuti alla Cassa, è il seguente: IT11 A 03111 11305 000000001969.

Tabella contributiva vigente

Contributi

% A carico Impresa

% A carico Lavoratore

% Totale

Cassa Edile 2,080 0,420 2,500
APE 3,800 --- 3,800
Esedil - Cpt Formazione sicurezza 1,000 --- 1,000
Fondo per la sicurezza e l’operatività RLST 0,200 --- 0,200
Contributo indennità trasporto/DPI/lav.usuranti/sistema 1,870 --- 1,870
Fondo Prevedi e di Sistema 0,700 --- 0,700
Quota territoriale di adesione contrattuale 0,694 0,883 1,577
Quota nazionale di adesione contrattuale 0,222 0,222 0,444
Totale contributi 10,566 1,525 12,091

Detrazione esclusa se l’aliquota IVA è maggiore di quella dovuta

Con la recente Ordinanza n. 26749 del 23 ottobre 2018, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di operazione erroneamente assoggettata ad IVA applicando un’aliquota diversa da quella prevista per la tipologia dell’operazione non è ammessa la detrazione dell’imposta pagata e fatturata, atteso che l’esercizio del relativo diritto presuppone l’effettiva realizzazione di un’operazione assoggettabile ad IVA nella misura dovuta.

FATTO

L’Agenzia delle Entrate ha emesso avviso di accertamento nei confronti del contribuente per il recupero dell’IVA detratta, risultante da fatture relative ad operazioni di smaltimento di rifiuti in cui era stata applicata un’aliquota maggiore (20 per cento) di quella (del 10 per cento) prevista.
L’avviso di accertamento è stato annullato dai giudici tributari, i quali hanno sostenuto l’illegittimità della pretesa tributaria in considerazione dell’assenza di pregiudizio per l’Erario.

DECISIONE DELLA CASSAZIONE

La Corte di Cassazione ha riformato la decisione dei giudici tributari, affermando che in tema di IVA, sulla base del combinato disposto della normativa nazionale e di quella europea, la detrazione dell’imposta pagata “a monte” per l’acquisto o l’importazione di beni, o per conseguire la prestazione di servizi necessari all’impresa, non è ammessa in ogni caso, in quanto non è sufficiente, ai fini della detrazione, che tali operazioni attengano all’oggetto dell’impresa e siano fatturate, ma è altresì indispensabile che esse siano assoggettabili all’IVA nella misura dovuta.
Di conseguenza, qualora l’operazione sia stata erroneamente assoggettata all’IVA, per la misura non dovuta restano privi di fondamento non solo il pagamento dell’imposta da parte del cedente (che ha perciò diritto di chiedere all’amministrazione il rimborso dell’IVA) e la rivalsa effettuata dal cedente nei confronti del cessionario (che può quindi chiedere al cedente la restituzione dell’IVA versata in via di rivalsa), ma anche la detrazione operata dal cessionario nella sua dichiarazione IVA, con conseguente potere- dovere dell’amministrazione di escludere la detrazione dell’IVA così pagata in rivalsa.
In tal caso, precisa la Suprema Corte, solo il prestatore di servizi ovvero il cedente è legittimato a chiedere il rimborso delle somme indebitamente versate a titolo di IVA, mentre il committente o cessionario che ha ricevuto la fattura con aliquota IVA maggiore di quella dovuta può esercitare un’azione civilistica di ripetizione dell’indebito nei confronti del fornitore.

Con la recente Ordinanza n. 26749 del 23 ottobre 2018, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di operazione erroneamente assoggettata ad IVA applicando un’aliquota diversa da quella prevista per la tipologia dell’operazione non è ammessa la detrazione dell’imposta pagata e fatturata, atteso che l’esercizio del relativo diritto presuppone l’effettiva realizzazione di un’operazione assoggettabile ad IVA nella misura dovuta.

FATTO

L’Agenzia delle Entrate ha emesso avviso di accertamento nei confronti del contribuente per il recupero dell’IVA detratta, risultante da fatture relative ad operazioni di smaltimento di rifiuti in cui era stata applicata un’aliquota maggiore (20 per cento) di quella (del 10 per cento) prevista.
L’avviso di accertamento è stato annullato dai giudici tributari, i quali hanno sostenuto l’illegittimità della pretesa tributaria in considerazione dell’assenza di pregiudizio per l’Erario.

DECISIONE DELLA CASSAZIONE

La Corte di Cassazione ha riformato la decisione dei giudici tributari, affermando che in tema di IVA, sulla base del combinato disposto della normativa nazionale e di quella europea, la detrazione dell'imposta pagata "a monte" per l'acquisto o l'importazione di beni, o per conseguire la prestazione di servizi necessari all'impresa, non è ammessa in ogni caso, in quanto non è sufficiente, ai fini della detrazione, che tali operazioni attengano all'oggetto dell'impresa e siano fatturate, ma è altresì indispensabile che esse siano assoggettabili all'IVA nella misura dovuta.
Di conseguenza, qualora l'operazione sia stata erroneamente assoggettata all'IVA, per la misura non dovuta restano privi di fondamento non solo il pagamento dell'imposta da parte del cedente (che ha perciò diritto di chiedere all’amministrazione il rimborso dell'IVA) e la rivalsa effettuata dal cedente nei confronti del cessionario (che può quindi chiedere al cedente la restituzione dell'IVA versata in via di rivalsa), ma anche la detrazione operata dal cessionario nella sua dichiarazione IVA, con conseguente potere- dovere dell'amministrazione di escludere la detrazione dell'IVA così pagata in rivalsa.
In tal caso, precisa la Suprema Corte, solo il prestatore di servizi ovvero il cedente è legittimato a chiedere il rimborso delle somme indebitamente versate a titolo di IVA, mentre il committente o cessionario che ha ricevuto la fattura con aliquota IVA maggiore di quella dovuta può esercitare un'azione civilistica di ripetizione dell'indebito nei confronti del fornitore.

Decreto dignità: precisazioni sul contratto a tempo determinato

In seguito alle modifiche apportate dal Decreto dignità alla discplina del contratto a termine, si forniscono le prime precisazioni del Ministero del lavoro.

In materia di proroga del contratto a tempo determinato, viene chiarito che, restano invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, ad eccezione della necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Non è quindi possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto. L’ipotesi del rinnovo si realizza anche qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.
Il numero massimo delle proroghe non può essere superiore a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti, con esclusione dei contratti stagionali.
Le previsioni dei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
Quanto alla forma scritta del termine, viene esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità.
Infine, relativamente ai rinnovi e alle proroghe, la nuova disciplina trova applicazione solo dopo il 31 ottobre 2018, volendo in tal modo sottrarre i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla immediata applicazione dei nuovi limiti. Fino a tale data, quindi, le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle vecchie disposizioni normative. Terminato il periodo transitorio introdotto dalla legge di conversione del Decreto dignità, dal 1° novembre 2018 trovano piena applicazione tutte le disposizioni introdotte con la riforma.

In seguito alle modifiche apportate dal Decreto dignità alla discplina del contratto a termine, si forniscono le prime precisazioni del Ministero del lavoro.

In materia di proroga del contratto a tempo determinato, viene chiarito che, restano invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, ad eccezione della necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Non è quindi possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto. L’ipotesi del rinnovo si realizza anche qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.
Il numero massimo delle proroghe non può essere superiore a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti, con esclusione dei contratti stagionali.
Le previsioni dei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018 che abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.
Quanto alla forma scritta del termine, viene esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità.
Infine, relativamente ai rinnovi e alle proroghe, la nuova disciplina trova applicazione solo dopo il 31 ottobre 2018, volendo in tal modo sottrarre i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla immediata applicazione dei nuovi limiti. Fino a tale data, quindi, le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle vecchie disposizioni normative. Terminato il periodo transitorio introdotto dalla legge di conversione del Decreto dignità, dal 1° novembre 2018 trovano piena applicazione tutte le disposizioni introdotte con la riforma.

Contratti a tempo determinato: scade oggi il regime transitorio

La Legge n. 96/2018, di conversione del DL n. 87/2018, tra le modifiche apportate in sede di conversione in materia di contratto a termine, ha introdotto un regime transitorio, secondo il qualele nuove disposizioni si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018. Pertanto, si conclude oggi il citato regime e dal 1° novembre entra a tutti gli effetti in vigore la nuova disciplina sul contratto a tempo determinato.

Il Decreto dignità ha disposto che al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
– esigenze sostitutive di altri lavoratori;
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
In base all’art. 19, comma 2, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, come parzialmente novellato dalle norme in esame, i limiti di durata si applicano con riferimento ai contratti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dalla lunghezza del periodo di interruzione tra un contratto e l’altro e con esclusione delle attività stagionali; ai fini del computo dei limiti, si tiene conto (con riferimento, naturalmente, ai medesimi soggetti) anche dei periodi di utilizzo, per mansioni di pari livello e categoria legale, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato; sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dei contratti collettivi aziendali, stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Resta inoltre fermo che, oltre i limiti summenzionati, un ulteriore contratto a tempo determinato, con durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato del lavoro territorialmente competente.
Tra le modifiche apportate in sede di conversione:
– in caso di assenza delle ipotesi specifiche che giustifichino il superamento – con un unico contratto ovvero mediante proroghe – del limite dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Nel caso di un unico contratto che superi il suddetto limite, il rapporto si considera a tempo indeterminato a decorrere dalla medesima data di superamento;
– l’effetto di trasformazione del contratto a tempo indeterminato consegue altresì a tutti i casi di rinnovo in cui siano assenti le ipotesi specifiche che giustifichino il medesimo rinnovo.

Per quanto concerne proroghe e rinnovi, infatti, secondo il nuovo comma 01 dell’articolo 21 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015, il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle esigenze sopra elencate. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle stesse condizioni. Il decreto dignità esclude le causali per i contratti per attività stagionali.
In materia di rinnovi è rimasta invariata la norma relativa agli intervalli da rispettare, pertanto laddove il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i 12 mesi.

La Legge n. 96/2018, di conversione del DL n. 87/2018, tra le modifiche apportate in sede di conversione in materia di contratto a termine, ha introdotto un regime transitorio, secondo il qualele nuove disposizioni si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018. Pertanto, si conclude oggi il citato regime e dal 1° novembre entra a tutti gli effetti in vigore la nuova disciplina sul contratto a tempo determinato.

Il Decreto dignità ha disposto che al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
- esigenze sostitutive di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
In base all'art. 19, comma 2, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, come parzialmente novellato dalle norme in esame, i limiti di durata si applicano con riferimento ai contratti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dalla lunghezza del periodo di interruzione tra un contratto e l'altro e con esclusione delle attività stagionali; ai fini del computo dei limiti, si tiene conto (con riferimento, naturalmente, ai medesimi soggetti) anche dei periodi di utilizzo, per mansioni di pari livello e categoria legale, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato; sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dei contratti collettivi aziendali, stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Resta inoltre fermo che, oltre i limiti summenzionati, un ulteriore contratto a tempo determinato, con durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l'Ispettorato del lavoro territorialmente competente.
Tra le modifiche apportate in sede di conversione:
- in caso di assenza delle ipotesi specifiche che giustifichino il superamento - con un unico contratto ovvero mediante proroghe - del limite dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Nel caso di un unico contratto che superi il suddetto limite, il rapporto si considera a tempo indeterminato a decorrere dalla medesima data di superamento;
- l’effetto di trasformazione del contratto a tempo indeterminato consegue altresì a tutti i casi di rinnovo in cui siano assenti le ipotesi specifiche che giustifichino il medesimo rinnovo.

Per quanto concerne proroghe e rinnovi, infatti, secondo il nuovo comma 01 dell’articolo 21 del medesimo D.Lgs. n. 81/2015, il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle esigenze sopra elencate. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle stesse condizioni. Il decreto dignità esclude le causali per i contratti per attività stagionali.
In materia di rinnovi è rimasta invariata la norma relativa agli intervalli da rispettare, pertanto laddove il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. L'atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i 12 mesi.

Firmato accordo sul credito d’imposta formazione 4.0 da API Torino

Siglato, tra l’Api Torino e la CGIL Torino, la CISL Torino, la UIL Torino, un accordo sul credito d’imposta per la formazione 4.0.

Le imprese associate al sistema Confapi prive di rappresentanza sindacale o che, prive di rsa/rsu, abbiano conferito espresso mandato all’associazione del sistema di rappresentanza di Api Torino richiedono la condivisione del piano formativo per il quale intendano beneficiare del credito d’imposta, alla Commissione territoriale secondo le modalità di seguito indicate:
– la richiesta di condivisione deve essere presentata via PEC all’indirizzo in via di abilitazione della segreteria della Commissione territoriale contenente l’indicazione dettagliata delle attività di formazione connesse alle tecnologie e agli ambiti previsti dalla normativa, l’articolazione del percorso formativo e la tipologia di dipendenti coinvolti;
– acquisita la richiesta, la stessa viene inoltrata dalla segreteria della Commissione alla casella di posta elettronica indicata da CGIL, CISL, UIL;
– la Commissione si riunisce nelle sessioni calendarizzate entro il 15 e/o 30 del mese di ricevimento della richiesta, per valutare i contenuti del Piano formativo e sottoscrivere lo specifico verbale di accordo.
Le azioni della Commissione territoriale si esplicano attraverso la dichiarazione di valutazione formale, di monitoraggio e di promozione dei contenuti delle comunicazioni inviate dalle imprese, senza che da ciò derivino responsabilità dalla ordinaria attività di accertamento dell’Agenzia delle Entrate.
Successivamente alla sottoscrizione, il verbale di accordo dovrà essere depositato dall’azienda presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.
L’impresa, in assenza di RSU/RSA, invia, via pec, alla commissione territoriale, l’attestazione sottoscritta dal legale rappresentante sull’effettiva partecipazione alle attività formative agevolabili e ne rilascia copia alle lavoratrici e lavoratori interessati alla formazione;
Per le aziende iscritte al FAPI, nelle quali non siano costituite RSU o RSA e che intendano presentare anche congiuntamente un Piano formativo per il quale si richieda anche il finanziamento del Fondo interprofessionale, si utilizzano le procedure già previste nel territorio della provincia di Torino per la condivisione dei piani formativi finanziati, fermo restando l’obbligo di sottoscrivere uno specifico accordo di condivisione e il successivo obbligo di deposito.

Siglato, tra l’Api Torino e la CGIL Torino, la CISL Torino, la UIL Torino, un accordo sul credito d'imposta per la formazione 4.0.

Le imprese associate al sistema Confapi prive di rappresentanza sindacale o che, prive di rsa/rsu, abbiano conferito espresso mandato all'associazione del sistema di rappresentanza di Api Torino richiedono la condivisione del piano formativo per il quale intendano beneficiare del credito d'imposta, alla Commissione territoriale secondo le modalità di seguito indicate:
- la richiesta di condivisione deve essere presentata via PEC all'indirizzo in via di abilitazione della segreteria della Commissione territoriale contenente l'indicazione dettagliata delle attività di formazione connesse alle tecnologie e agli ambiti previsti dalla normativa, l'articolazione del percorso formativo e la tipologia di dipendenti coinvolti;
- acquisita la richiesta, la stessa viene inoltrata dalla segreteria della Commissione alla casella di posta elettronica indicata da CGIL, CISL, UIL;
- la Commissione si riunisce nelle sessioni calendarizzate entro il 15 e/o 30 del mese di ricevimento della richiesta, per valutare i contenuti del Piano formativo e sottoscrivere lo specifico verbale di accordo.
Le azioni della Commissione territoriale si esplicano attraverso la dichiarazione di valutazione formale, di monitoraggio e di promozione dei contenuti delle comunicazioni inviate dalle imprese, senza che da ciò derivino responsabilità dalla ordinaria attività di accertamento dell'Agenzia delle Entrate.
Successivamente alla sottoscrizione, il verbale di accordo dovrà essere depositato dall'azienda presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.
L'impresa, in assenza di RSU/RSA, invia, via pec, alla commissione territoriale, l'attestazione sottoscritta dal legale rappresentante sull'effettiva partecipazione alle attività formative agevolabili e ne rilascia copia alle lavoratrici e lavoratori interessati alla formazione;
Per le aziende iscritte al FAPI, nelle quali non siano costituite RSU o RSA e che intendano presentare anche congiuntamente un Piano formativo per il quale si richieda anche il finanziamento del Fondo interprofessionale, si utilizzano le procedure già previste nel territorio della provincia di Torino per la condivisione dei piani formativi finanziati, fermo restando l'obbligo di sottoscrivere uno specifico accordo di condivisione e il successivo obbligo di deposito.

Nuovi codici tributo per il tax credit cinema

Istituiti i codici tributo per l’utilizzo in compensazione, tramite modello F24, dei crediti d’imposta per il cinema (Agenzia delle Entrate – Risoluzione 30 ottobre 2018, n. 81/E).

Nello specifico, i nuovi codici tributo sono i seguenti:
– “6883” denominato “TAX CREDIT PRODUZIONE OPERE CINEMATOGRAFICHE – Art. 15 legge n. 220/2016”;
– “6884” denominato “TAX CREDIT PRODUZIONE OPERE TV E WEB – Art. 15 – legge n. 220/2016”;
– “6885” denominato “TAX CREDIT DISTRIBUZIONE – Art. 16 – legge n. 220/2016”;
– “6886” denominato “TAX CREDIT SALE CINEMATOGRAFICHE – Art. 17, comma 1 – legge n. 220/2016”;
– “6887” denominato “TAX CREDIT PER IL POTENZIAMENTO DELL’OFFERTA CINEMATOGRAFICA – Art. 18 – legge n. 220/2016”;
– “6888” denominato “TAX CREDIT PER L’ATTRAZIONE IN ITALIA DI INVESTIMENTI STRANIERI – Art. 19 – legge n. 220/2016”;
– “6889” denominato “TAX CREDIT PER GLI INVESTITORI ESTERNI – Art. 20 legge n. 220/2016”.
I suddetti codici tributo sono operativi a decorrere dal 7 novembre 2018.
Pertanto, a decorrere sempre dalla stessa data di cui sopra sono soppressi i codici tributo “6823”, “6824”, “6826”, “6827”, “6828”, “6851”, “6852”, “6853” e “6854”.

Istituiti i codici tributo per l’utilizzo in compensazione, tramite modello F24, dei crediti d’imposta per il cinema (Agenzia delle Entrate - Risoluzione 30 ottobre 2018, n. 81/E).

Nello specifico, i nuovi codici tributo sono i seguenti:
- "6883" denominato "TAX CREDIT PRODUZIONE OPERE CINEMATOGRAFICHE – Art. 15 legge n. 220/2016";
- "6884" denominato "TAX CREDIT PRODUZIONE OPERE TV E WEB – Art. 15 - legge n. 220/2016";
- "6885" denominato "TAX CREDIT DISTRIBUZIONE – Art. 16 - legge n. 220/2016";
- "6886" denominato "TAX CREDIT SALE CINEMATOGRAFICHE – Art. 17, comma 1 - legge n. 220/2016";
- "6887" denominato "TAX CREDIT PER IL POTENZIAMENTO DELL’OFFERTA CINEMATOGRAFICA – Art. 18 - legge n. 220/2016";
- "6888" denominato "TAX CREDIT PER L’ATTRAZIONE IN ITALIA DI INVESTIMENTI STRANIERI – Art. 19 - legge n. 220/2016";
- "6889" denominato "TAX CREDIT PER GLI INVESTITORI ESTERNI – Art. 20 legge n. 220/2016".
I suddetti codici tributo sono operativi a decorrere dal 7 novembre 2018.
Pertanto, a decorrere sempre dalla stessa data di cui sopra sono soppressi i codici tributo "6823", "6824", "6826", "6827", "6828", "6851", "6852", "6853" e "6854".

Imprese di rilevanza strategica a livello regionale, la proroga in deroga per i trattamenti Cigs

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce indicazioni operative in merito alle nuove disposizioni introdotte dal testo del D.L. n. 119/2018, per ciò che concerne, nello specifico, la disciplina in materia di proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale.

Come noto, la norma recante la disciplina delle condizioni per l’accesso alla prosecuzione di programmi di Cigs per riorganizzazione e crisi aziendale consentiva la proroga dei suddetti programmi alle imprese, con rilevanza economica strategica anche a livello regionale e con organico superiore a 100 unità, in presenza di rilevanti problematiche occupazionali anche a livello territoriale, sino ad un limite massimo di 12 mesi per le riorganizzazioni o sino a un limite massimo di 6 mesi per le crisi, per gli anni 2018 e 2019.
A seguito, poi, dell’entrata in vigore del D.L. n. 119/2018, è stato abrogato il riferimento al requisito occupazionale (organico superiore a 100 unità) considerato che la rilevanza strategica dell’impresa, in base alla norma stessa, deve essere valutata anche a livello territoriale dalla regione o dalle regioni interessate, che sono chiamate a garantire le politiche attive del lavoro in favore dei lavoratori in esubero.
Altresì, è stata introdotta la possibilità, sempre in deroga ai limiti di durata complessiva e per specifica causale, di richiedere la proroga, sino al limite massimo di 12 mesi,dell’intervento di Cigs per la causale contratto di solidarietà, alle medesime condizioni già previste per le altre causali di crisi e riorganizzazione aziendale, qualora permanga, anche solo parzialmente, l’esubero di personale, già dichiarato nell’accordo per la riduzione concordata dell’orario di lavoro finalizzata ad evitare o ridurre il ricorso al licenziamento dei lavoratori in eccedenza del quale si intende chiedere la proroga. L’intervento può essere concesso nel limite delle risorse finanziarie già stanziate, per ciascuno degli anni 2018 e 2019.
Il trattamento di integrazione salariale è da intendersi quale prosecuzione, senza soluzione di continuità, del trattamento di Cigs già riconosciuto all’impresa richiedente, mentre nelle ipotesi ora introdotte, il trattamento può essere riconosciuto in via transitoria, anche con soluzione di continuità a quelle imprese che abbiano concluso il precedente trattamento straordinario di integrazione salariale nel corso dell’anno 2018, purché nel frattempo l’esubero di personale non sia stato risolto anche attraverso procedure di licenziamento.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali fornisce indicazioni operative in merito alle nuove disposizioni introdotte dal testo del D.L. n. 119/2018, per ciò che concerne, nello specifico, la disciplina in materia di proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale.

Come noto, la norma recante la disciplina delle condizioni per l'accesso alla prosecuzione di programmi di Cigs per riorganizzazione e crisi aziendale consentiva la proroga dei suddetti programmi alle imprese, con rilevanza economica strategica anche a livello regionale e con organico superiore a 100 unità, in presenza di rilevanti problematiche occupazionali anche a livello territoriale, sino ad un limite massimo di 12 mesi per le riorganizzazioni o sino a un limite massimo di 6 mesi per le crisi, per gli anni 2018 e 2019.
A seguito, poi, dell’entrata in vigore del D.L. n. 119/2018, è stato abrogato il riferimento al requisito occupazionale (organico superiore a 100 unità) considerato che la rilevanza strategica dell'impresa, in base alla norma stessa, deve essere valutata anche a livello territoriale dalla regione o dalle regioni interessate, che sono chiamate a garantire le politiche attive del lavoro in favore dei lavoratori in esubero.
Altresì, è stata introdotta la possibilità, sempre in deroga ai limiti di durata complessiva e per specifica causale, di richiedere la proroga, sino al limite massimo di 12 mesi,dell'intervento di Cigs per la causale contratto di solidarietà, alle medesime condizioni già previste per le altre causali di crisi e riorganizzazione aziendale, qualora permanga, anche solo parzialmente, l'esubero di personale, già dichiarato nell'accordo per la riduzione concordata dell'orario di lavoro finalizzata ad evitare o ridurre il ricorso al licenziamento dei lavoratori in eccedenza del quale si intende chiedere la proroga. L'intervento può essere concesso nel limite delle risorse finanziarie già stanziate, per ciascuno degli anni 2018 e 2019.
Il trattamento di integrazione salariale è da intendersi quale prosecuzione, senza soluzione di continuità, del trattamento di Cigs già riconosciuto all'impresa richiedente, mentre nelle ipotesi ora introdotte, il trattamento può essere riconosciuto in via transitoria, anche con soluzione di continuità a quelle imprese che abbiano concluso il precedente trattamento straordinario di integrazione salariale nel corso dell'anno 2018, purché nel frattempo l'esubero di personale non sia stato risolto anche attraverso procedure di licenziamento.